Woher kommen die Kandidaten?
Erfolgreiche Bewerbersuche: Strukturierter Prozess und gezielte Direktansprache
Eine erfolgreiche Bewerbersuche erfordert einen klar strukturierten Suchprozess. Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen spielen dabei eine unterstützende Rolle, haben jedoch oft eine geringe Erfolgsquote. Diese Anzeigen dienen in erster Linie der Employer Branding und der Außenwirkung des Unternehmens.
Im Fokus steht daher die Identifikation und Direktansprache von geeigneten Bewerbern. Durch die Zusammenarbeit mit erfahrenen Researchern gelingt es uns, gezielt passende Kandidaten zu generieren. Dieser Ansatz ermöglicht eine individuelle Ansprache, bei der wir umfassende Informationen zur Vakanz und zum suchenden Unternehmen bereitstellen. Gemeinsam mit den Kandidaten analysieren wir das Für und Wider eines Stellenwechsels basierend auf ihrem bisherigen Karriereweg und ihren Erfahrungen.
inquira recruiting & consulting verfügt über ein weitreichendes Kontaktnetzwerk, das durch langjährige Beziehungen gestärkt wird. Über dieses Netzwerk generieren wir gelegentlich qualifizierte Bewerber durch Empfehlungen.
Die Bedeutung der Suche in sozialen Netzwerken hat in den letzten Jahren stark abgenommen. Gründe hierfür sind die zunehmende Zahl wenig qualifizierter Anfragen und Jobangebote durch Berater und Recruiter. Viele potenzielle Kandidaten fühlen sich dadurch überfordert oder „genervt“ und reagieren selten positiv.
Bewerber sind keine Lagerware
Auf Abruf verfügbare registrierte Fachkräfte gibt es nicht. Alleine aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels kann Personalberatung nicht die reine Vermittlung bereits registrierter Bewerber sein, wie ihr oft fälschlicherweise nachgesagt wird.
Das Zeitfenster, in dem sich ein Bewerber als wechselwillig zeigt, ist, sehr kurz geworden. Meist finden aktiv suchende eine Vielzahl attraktiver Angebote auf einem transparenten Arbeitsmarkt und entscheiden sich zügig. Parallel erhalten gesuchte Fachkräfte, etwa über soziale Medien, laufend mehr oder weniger attraktive Jobangebote.
Menschen zu finden, deren Erwartungen mit denen des Auftraggebers voll und ganz übereinstimmen, ist das Ergebnis eines strukturierten Suchprozesses und einer individuellen Ansprache bzw. Vorstellung der Vakanz.
Dieser Suchprozess erfordert Methodenkompetenz, Know-how und Erfahrung und ist keinesfalls so trivial, wie manche meinen.
Personalberater sind keine Makler
Aus gutem Grund werden Personalberater nicht Personalmakler genannt. Ein Vergleich, etwa zwischen einem Immobilienmakler und einem Personalberater hinkt bei näherer Betrachtung gewaltig. Behandeln Sie Berater nicht wie einen Makler, er will sich von Ihnen nicht so behandeln lassen. Nutzen Sie seine Expertise, lassen Sie sich beraten. Dafür präsentiert er Ihnen dann aber auch extra für Sie ausgewählte und kontaktierte Kandidaten und zwar exklusiv.
Unsere Konditionen
„Was nichts kostet, ist nichts wert.“ (angebliche Aussage von Albert Einstein)
Um die erwartete Qualität „abliefern“ zu können, müssen wir viele Ressourcen aufwenden, die wir immer bezahlen müssen. Auch wir müssen wirtschaftlich handeln, um vom Ergebnis unserer Arbeit leben zu können. Personalberater sind keine Altruisten und haben nichts zu verschenken. Wer meint, uns leicht über den „Tisch ziehen“ zu können, wird sich am Ende wundern, verlorene Gerichtsverfahren sind teuer…
Wir arbeiten daher den Empfehlungen des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) entsprechend in der Regel nicht auf reiner Erfolgsbasis, sondern auf Basis der bekannten Drittelregelung oder einer ähnlichen verbindlichen Vereinbarung. Die Einzelheiten zu einer fairen individuellen Konditionsvereinbarung besprechen wir gerne mit Ihnen persönlich.
Zusammenarbeit auf reiner Erfolgsbasis - ein Eigentor für den Auftraggeber
Unternehmen betrachten Personalberater häufig nur als schnelle Personalbeschaffer, die Stellen möglichst kostengünstig besetzen sollen. Bei rund 7.600 Beratern in 2.000 Beratungsunternehmen in Deutschland scheint es einfach, Konditionen zur Kostenminimierung durchzusetzen – oft ohne die notwendige Nachhaltigkeit zu berücksichtigen. Dies führt jedoch oft zu Nachteilen für das Unternehmen.
Häufig wird auch die Praxis beobachtet, mehrere Berater parallel zu beauftragen, in der Annahme, dass der Wettbewerb eine schnelle und optimale Besetzung gewährleistet. Dabei wird vergessen, dass Personalberater nicht nur ein Kostenrisiko übernehmen, sondern auch signifikante Ressourcen investieren müssen. Eine erfolgreiche Suche erfordert teure Tools und/oder erfahrene Researcher sowie viel Zeit für intensive Gespräche mit potenziellen Kandidaten.
Warum sollte ein Personalberater unter diesen Umständen in die Suche investieren – etwa in Datenbankrecherchen, Anzeigenschaltungen, die Anstellung qualifizierter Researcher oder die direkte Ansprache von Kandidaten? Welchen Wert hat eine Beauftragung für den Berater ohne verbindliches Commitment?
In der Praxis endet eine Suche ohne verbindliche Beauftragung oft ohne Erfolg, selbst wenn passende Kandidaten gefunden werden. Der Berater setzt seine Ressourcen ein, ohne eine Garantie für den Abschluss des Auftrags zu haben – insbesondere, da der Erfolg von vielen Faktoren abhängt, die er nicht beeinflussen kann.
Ein Personalberater, der auf Erfolgsbasis arbeitet, wird in der Regel nur dann tätig, wenn er den Aufwand minimieren kann. Er greift häufig auf seinen bestehenden Kandidatenpool zurück, der heute oft aus sozialen Netzwerken besteht. Dies führt dazu, dass dieselben Kandidaten mehrfach für die gleiche Position angesprochen werden, was irritiert und das Image des Unternehmens schädigt. Bei sehr gefragten Qualifikationen wird der Berater versuchen, seine Kandidaten schnell zu vermitteln, um seinen Erfolg zu sichern.
Ohne Verbindlichkeit fehlt dem Berater der Anreiz, sich intensiv und strukturiert der Suche zu widmen. Im besten Fall wird er Kandidaten präsentieren, die jedoch möglicherweise nicht den Erwartungen des Unternehmens entsprechen. Ein Top-Kandidat wird aufgrund des minimalen Aufwands, den der Berater bereit ist zu investieren, selten gefunden. Im schlimmsten Fall wird gar kein Kandidat präsentiert, und wertvolle Zeit vergeht, ohne die Stelle besetzt zu werden.
Das Ergebnis für das Unternehmen ist somit selten optimal – es basiert nicht auf einem strukturierten Prozess, sondern ist von Zufällen abhängig. Entscheidet sich das Unternehmen für einen „B-Kandidaten“, muss es dennoch den Preis für einen „A-Kandidaten“ zahlen.
Nur ein verbindliches Commitment garantiert einen effektiven Besetzungsprozess und erhöht die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Vermittlung. Ein gewisses Restrisiko bleibt jedoch für beide Seiten, denn Menschen sind keine Güter, die sich beliebig herstellen oder versenden lassen.
Die vom BDU empfohlene „Drittelregelung“ bietet eine faire Lösung, um einen optimalen Besetzungsprozess zu gewährleisten und die Risiken angemessen zu verteilen.
Anforderungsprofil
Bewerberdossier
Eignungsdiagnostik
Die Einschätzung der persönlichen Kompetenzen eines Bewerbers, wie Kommunikation, Engagement, Selbstorganisation, Führung etc., mittels der Eindrücke aus einem Bewerberinterview und der Zeugnisanalyse kann nicht frei von Subjektivität sein. Um hier mehr Objektivität zu ermöglichen, nutzen wir fakultativ moderne eignungsdiagnostische Analysen, deren Ergebnisse ebenfalls Bestandteil des Bewerberdossiers sind.
Soweit möglich und erwünscht, bitten wir Bewerber um die Angabe von Referenzgebern, die wir kontaktieren können, um so das Gesamtbild abzurunden.
Begleitung
Im Mittelpunkt unserer Tätigkeit stehen Menschen. Gleichgültig ob ein Bewerber geeignet erscheint oder nicht, so verdient er stets einen respektvollen und fairen Umgang. Wir beraten unsere Kandidaten bei ihrer Entscheidung und begleiten sie bis Vertragsunterschrift und darüber hinaus.
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Vorteile der Zusammenarbeit mit einem Personalberater
Unternehmen investieren in Employer Branding, um sich gegenüber bestehenden und potenziellen Mitarbeitern attraktiv zu präsentieren. Große Unternehmen richten oft eigene Recruitingabteilungen ein, die mit Researchern, Recruiting-Software, Netzwerkkontakten und teuren Anzeigen arbeiten, um geeignete Bewerber zu finden. Diese Bemühungen stoßen jedoch an gesetzliche Grenzen, etwa durch das UWG, das auch eine mögliche Abwerbung regelt.
Ein weiteres Problem entsteht durch die Nutzung sozialer Netzwerke, wo Kandidaten häufig mit zu vielen, teils passenden, teils unpassenden Jobangeboten überflutet werden. Dies führt dazu, dass viele Bewerber entweder nicht mehr reagieren oder ihre Profile sperren.
Professionelle Personalberatungen haben eine größere Reichweite, nutzen mehr Kanäle, ionsbesondere auf Recherche basierende Direktansprache und unterliegen nicht den gleichen rechtlichen Beschränkungen wie Unternehmen. Ihre neutrale Ansprache wird oft positiver aufgenommen.
Für kleinere und mittlere Unternehmen lohnt sich der Aufbau eigener Recruitingabteilungen meist nur in Ausnahmefällen. Besonders bei der Besetzung spezialisierter Stellen oder zur Sicherung des Wachstums bietet es sich an, externe Berater zu engagieren.
Interne Besetzungsprozesse dauern oft länger oder bleiben erfolglos, was zu negativen Auswirkungen auf das Unternehmensergebnis und das Wachstum führen kann. Fehlbesetzungen verursachen hohe Kosten und Imageschäden – direkte und indirekte Kosten können bis zum Dreifachen des Jahresgehalts betragen, etwa durch entgangene Umsätze oder Projektverzögerungen. Ähnliche Kosten entstehen auch durch unbesetzte Stellen.
Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, setzen wir auf unsere >20 jährige Erfahrung in der Personalberatung und nutzen bewährte Methoden. Wir führen eine gezielte Bewerberansprache durch, sprechen mit Referenzgebern und bieten auf Wunsch eignungsdiagnostische Verfahren an.
inquira sucht anonym, diskret und gezielt nach den besten Kandidaten unter Berücksichtigung Ihrer spezifischen Anforderungen.
Effizienz und Kosten eigener Recruiting Abteilungen lassen sich mit HR Performance-Kennziffern (KPI) messen. Einen Überblick nützlicher HR-KPI finden Sie hier auf unserer Seite.
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Massgeschneiderte Lösungen - unser Beratungsansatz
Wir bieten maßgeschneiderte Lösungen, die sich gezielt an den individuellen Bedürfnissen und der Kultur jedes Unternehmens orientieren. Unser Beratungsansatz ist stets auf die spezifischen Anforderungen unserer Kunden ausgerichtet, was zu maßgeschneiderten, langfristigen Lösungen führt.
Treffsicherheit durch Branchen Know-how und Erfahrung: Durch unsere Spezialisierung auf wenige Branchen kennen wir die Anforderungen der meisten Positionen an die zukünftigen Stelleninhaber. Viele typische Positionen konnten wir im Laufe der letzten > 20 Jahre bereits mehrfach besetzen. Wir beschäftigen uns inhaltlich fachlich intensiv mit dem jeweiligen Aufgabengebiet. Wir verstehen daher genauer, wen unsere Kunden suchen und können passgenauere Vorschläge machen.
Kommunikation und Transparenz: Inquira setzt auf eine klare und regelmäßige Kommunikation. Kunden werden stets über den Status des Suchprozesses informiert und erhalten transparente Einblicke in die Herausforderungen und Zeitpläne. Diese Transparenz schafft Vertrauen und sorgt für eine enge Zusammenarbeit während des gesamten Rekrutierungsprozesses.
Starkes Netzwerk und Zugang zu Kandidaten: Durch unser umfangreiches Netzwerk und unsere fundierte Branchenkenntnis sind wir in der Lage, auch schwer erreichbare Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen. Unsere Erfahrung im Bereich Talent Acquisition ermöglicht es, gezielt die besten Talente für die spezifischen Anforderungen unserer Kunden zu finden.
Wertschätzender Umgang mit Kandidaten: Inquira legt großen Wert auf eine positive Candidate Experience. Kandidaten werden auf Augenhöhe behandelt und gepflegt, was nicht nur zu einer besseren Beziehung zu den Talenten führt, sondern auch das Arbeitgeberimage stärkt. Der respektvolle Umgang mit den Kandidaten trägt zur langfristigen Bindung bei.
Nachhaltige und qualitative Vermittlung: Inquira setzt auf eine nachhaltige Vermittlung von Kandidaten, bei der nicht nur die fachliche Qualifikation, sondern auch die kulturelle Passung eine zentrale Rolle spielt. Dies führt zu einer minimalen Fehlbesetzungsquote und zu langfristigen, erfolgreichen Partnerschaften zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern.
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Gemeinsam mit unseren Kunden
Stellenbesetzungen in allen Managementebenen
Unsere
Erfolgsbilanz
Mit unserer Expertise bringen wir es auf außergewöhnliche Erfolgsbilanzen, sofern wir notwendige Tools auch einsetzen können, was jedoch nur bei verbindlicher Aufragserteilung der Fall ist.:
- Unsere Besetzungsquote liegt bei über 90%.
- In rund 80% aller Projekte präsentieren wir innerhalb von vier Wochen überzeugende Kandidaten.
- 70% unserer Mandate sind Folgeaufträge.
- Wir wollen aber ehrlicherweise nicht verschweigen, daß auch wir uns gelegentlich die „Zähne ausbeißen“
Der Prozess
inquira
Warum sollte man nicht mehrere Berater parallel beauftragen?
Häufig beauftragen Unternehmen parallel mehrere Personalberater, um eine Stelle zu besetzen. Die Konsequenz ist, dass sich beauftragte Berater ebenso verhalten, wie bei einer Beauftragung auf alleiniger Erfolgsbasis. Eine Mehrfachbeauftragung ähnelt einem „Windhundrennen“, zu dem die konkurrierende Suche mehrerer Berater unweigerlich mutiert. Die Qualität bleibt dabei notwendigerweise auf der Strecke, denn Suche, Auswahl und Bewertung guter Kandidaten sowie Gespräche mit diesen benötigen einige Zeit. Nicht der beste, sondern der am schnellsten gefundene Bewerber wird vorgeschlagen. Mehrfachbeauftragungen führen auch dazu, dass guten Kandidaten dieselbe Position von verschiedenen Headhuntern angeboten wird. Kein Wunder also, wenn das Interesse und das Vertrauen dieser Kandidaten mit jeder erneuten Ansprache abrupt sinkt. Auch für das Image des Unternehmens ist dieses Vorgehen kontraproduktiv. Dieses Dilemma lässt sich daher nur mit einer exklusiven Beauftragung eines Personalberaters vermeiden, der sich in der Branche auskennt und diskret vorgeht.
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