Zusammenarbeit mit Personalberatungen
Woher kommen die Kandidaten?
Erfolgreiche Bewerbersuche erfordert einen strukturierten Suchprozess, der durch Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen unterstüzt wird. Diese haben jedoch meist eine geringe Erfolgsrelevanz. Sie und dienen mehr der Werbung bzw. Außenwirkung unseres Unternehmens
Im Vordergrund der Suche steht daher die Identifikation und direkte Ansprache passend erscheinender Bewerber. Dafür arbeiten wir mit erfahrenen Researchern zusammen. Oft gelingt es nur auf diesem Weg der Direktansprache geeignete Kandidaten zu generieren.
inquira recruiting & consulting verfügt über ein umfangreiches Kontaktnetzwerk. Viele Kontakte bestehen bereits seit langen Jahren. Gelegentlich können Bewerber auch über Empfehlungen aus dem Netzwerk generiert werden.
Aufgrund der Häufigkeit von – teils wenig qualifizierten – Anfragen bzw. Jobangeboten durch sog. Berater oder Recruiter suchender Unternehmen in den sozialen Netzwerken hat die Generierung von Kandidaten aus dieser Quelle massiv an Bedeutung verloren. Die auf diesem Weg kontaktierten Personen sind “genervt” und reagieren nur noch selten positiv.
Bewerber sind keine Lagerware
Auf Abruf verfügbare registrierte Fachkräfte gibt es nicht. Alleine aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels kann Personalberatung nicht die reine Vermittlung bereits registrierter Bewerber sein, wie ihr oft fälschlicherweise nachgesagt wird.
Das Zeitfenster, in dem sich ein Bewerber als wechselwillig zeigt, ist, sehr kurz geworden. Meist finden aktiv suchende eine Vielzahl attraktiver Angebote auf einem transparenten Arbeitsmarkt und entscheiden sich zügig. Parallel erhalten gesuchte Fachkräfte, etwa über soziale Medien, laufend mehr oder weniger attraktive Jobangebote.
Menschen zu finden, deren Erwartungen mit denen des Auftraggebers voll und ganz übereinstimmen, ist das Ergebnis eines strukturierten Suchprozesses und einer individuellen Ansprache bzw. Vortellung der Vakanz.
Dieser Suchprozess erfordert Methodenkompetenz, Know-how und Erfahrung und ist keinesfalls so trivial, wie manche meinen.
Personalberater sind keine Makler
Aus gutem Grund werden Personalberater nicht Personalmakler genannt. Ein Vergleich, etwa zwischen einem Immobilienmakler und einem Personalberater hinkt bei näherer Betrachtung gewaltig. Behandeln Sie Berater nicht wie einen Makler, er will sich von Ihnen nicht so behandeln lassen. Nutzen Sie seine Expertise, lassen Sie sich beraten. Dafür präsentiert er Ihnen dann aber auch extra für Sie kontaktierte und ausgewählte Kandidaten und zwar exklusiv.
Unsere Konditionen
“Was nichts kostet, ist nichts wert.” Albert Einstein (angeblich)
Um die erwartete Qualität “abliefern” zu können, müssen wir viele Ressourcen aufwenden, die auch wir immer bezahlen müssen. Auch wir müssen wirtschaftlich handeln, um vom Ergebnis unserer Arbeit leben zu können. Auch Personalberater sind keine Altruisten.
Wir arbeiten daher den Empfehlungen des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) entsprechend in der Regel nicht auf reiner Erfolgsbasis, sondern auf Basis der bekannten Drittelregelung oder einer ähnlichen verbindlichen Vereinbarung. Die Einzelheiten zu einer individuellen Konditionsvereinbarung besprechen wir gerne mit Ihnen persönlich.
inquira
Zusammenarbeit auf reiner Erfolgsbasis - ein Eigentor für den Auftraggeber
Oft sehen Unternehmen Personalberater lediglich als Personalbeschaffer, die Stellen in erster Linie schnell besetzen sollen – und das am besten zu minimalen Kosten. Bei einer Anzahl von ca. 7.600 Beratern in 2000 Beratungsunternehmen in Deutschland scheint es einfach, die Konditionen für eine Zusammenarbeit im Sinne der Kostenminimierung zu diktieren, wobei aber die notwendige Nachhaltigkeit völlig unberücksichtigt bleibt, was sich letztendlich oft zum eigenen Nachteil auswirkt.
Oft werden gar mehrere Berater parallel beauftragt, in der Annahme, der Wettbewerb der Berater werde schnellstens zur optimalen Besetzung führen. Wenn nun Auftraggeber denken, das Kostenrisiko der Suche komplett auf den Personalberater verlagern zu können, setzen sie voraus, daß dieser, anders als sie selbst, nicht ökonomisch denkt. Eine erfolgversprechende Suche ist sehr kostenaufwändig. Sie setzt das Vorhandensein teurer Search Tools, oft auch den Einsatz von erfahrenen Researchern voraus, ganz abgesehen von der Zeit, die ein Berater für intensive Gespräche mit potenziellen Bewerbern aufwendet.
Warum also sollte ein Personalberater unter diesen Voraussetzungen selbst in die Suche (z.B. Datenbankrecherche, Anzeigenschaltung, Beschäftigung qualifizierter Researcher und direkte Ansprache) investieren und welchen Wert hat die reine Absichtserklärung bzw. Beauftragung durch ein Unternehmen für den Berater?
In der täglichen Praxis kommt in Fällen ohne Commitment (verbindliche Beauftragung) sehr oft ein Abschluß auch dann nicht zustande, wenn gut geeignete Kandidaten vorgestellt werden. Mit der Übernahme von Aufträgen auf reiner Risikobasis gefährdet der Berater auch seine eigene wirtschaftliche. Existenz, nämlich dann, wenn er zwar seinerseits in die Nutzung von Ressourcen investiert, aber den Auftrag dennoch nicht erfolgreich abschließen kann.
Verspricht ein Personalberater auf reiner Erfolgsbasis tätig zu werden, so wird er das in der Regel nur dann tun, wenn er den Aufwand minimieren kann. Er wird bemüht sein, aus seinem Kandidatenbestand „liefern“ zu können. Dieser Bestand ist heute oft gleichzusetzen mit dem Zugriff auf die sozialen Netzwerke. Parallel werden die anderen beauftragten Berater ebenso agieren, was dazu führt, daß potenziell geeignet erscheinende Personen in den Netzwerken mehrfach für dieselbe Position beim selben Unternehmen angesprochen werden. Sie reagieren irritiert bis verärgert ob der mehrfachen Ansprache. Dass damit kein Imagegewinn für das beauftragende Unternehmen verbunden ist, liegt auf der Hand. Bei gefragten Qualifikationen wird der Berater zudem bemüht sein, seine „Ware“ mehrfach anzubieten, um schnellstmöglich zu vermitteln.
Ohne Verbindlichkeit hat der Berater keinerlei Anreiz, sich voll und ganz zu engagieren und eine strukturierte Suche sowie eine sorgfältige Auswahl, exklusiv für seinen Auftraggeber vorzunehmen. Im Gegenteil wird er versuchen, den Aufwand zu minimieren und spätestens dann zu beenden, wenn seine Kapazitäten für verbindliche Aufträge benötigt werden. Im besten Fall wird er zwar Kandidaten vorstellen, die aber eher nicht den Erwartungen des Auftraggebers entsprechen. Die Vorstellung eines Top-Kandidaten ist unwahrscheinlich, denn diesen zu generieren benötigte den Aufwand, den der Berater aus wirtschaftlichen Gründen nicht eingehen kann. Im schlechtesten Fall wird kein Kandidat vorgestellt und viel Zeit verstreicht nutzlos, in der die Vakanz offenbleibt.
Das gewünschte Ergebnis kann also für den Auftraggeber gar nicht optimal sein, es ist nicht das Ergebnis eines strukturierten Prozesses, sondern abhängig von vielen Zufällen. Entschließt sich der Auftraggeber in seiner Besetzungsnot für einen B-Kandidaten, so hat er dennoch den A-Preis zu entrichten.
Nur ein verbindliches Committment garantiert einen optimalen Besetzungsprozess mit einer hohen Besetzungswahrscheinlichkeit. Ein gemeinsames Restrisiko bleibt für Auftragnehmer und -geber, denn Menschen sind keine Güter, die man in Art und Menge beliebig herstellen und an jeden Ort der Welt versenden kann.
Daher erscheint uns die oft verwendete und vom BDU empfohlene „Drittelregelung“ als eine Lösung, einen optimalen Besetzungsprozess zu ermöglichen und Risiken fair zu verteilen.
© Dipl.oec. Christian Moderegger inquira recruiting & consulting, Essen.
Anforderungsprofil
Bewerberdossier
Eignungsdiagnostik
Die Einschätzung der persönlichen Kompetenzen eines Bewerbers, wie Kommunikation, Engagement, Selbstorganisation, Führung etc., mittels der Eindrücke aus einem Bewerberinterview und der Zeugnisanalyse kann nicht frei von Subjektivität sein. Um hier mehr Objektivität zu ermöglichen, nutzen wir fakultativ moderne eignungsdiagnostische Analysen, deren Ergebnisse ebenfalls Bestandteil des Bewerberdossiers sind.
Soweit möglich und erwünscht, bitten wir Bewerber um die Angabe von Referenzgebern, die wir kontaktieren können, um so das Gesamtbild abzurunden.
Begleitung
Im Mittelpunkt unserer Tätigkeit stehen Menschen. Gleichgültig ob ein Bewerber geeignet erscheint oder nicht, so verdient er stets einen respektvollen und fairen Umgang. Wir beraten unsere Kandidaten bei ihrer Entscheidung und begleiten sie bis Vertragsunterschrift und darüber hinaus.
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Vorteile der Zusammenarbeit mit einem Personalberater
Unternehmen betreiben mit großem Aufwand die Pflege ihres Images, um ihre Vorzüge gegenüber vorhandenen und erst recht zukünftigen Mitarbeitern im besten Licht darzustellen. Diese Maßnahmen werden unter dem Begriff Employer Branding zusammengefasst. Gerade große Unternehmen installieren oft, abhängig von der Unternehmensgröße und dem erwarteten jährlichen Neueinstellungsbedarf, dauerhaft eigene Recruitingabteilungen. Researcher und intelligente Recruitingsoftware werden eingesetzt, Netzwerkkontakte werden professionell gepflegt, teure Anzeigenstrecken werden gebucht etc. etc., um die gesuchten Bewerber zu finden und für sich gewinnen zu können. Diesen Bemühungen sind jedoch Grenzen durch das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) gesetzt, in dem auch die Abwerbung geregelt wird. Zusätzliche Probleme entstehend dadurch, daß oft der Kontakt zu potenziellen neuen Mitarbeitern über die sozialen Netzwerke gesucht wird. In der Folge werden interessant erscheinende Personen mit passenden und unpassenden Job-Angeboten überhäuft, woraufhin diese entweder nicht mehr auf Anfragen reagieren oder von vornherein ihr Profil für jegliche Anfragen sperren.
Professionelle Personalberatungen verfügen i.d.R. über eine größere Reichweite bei der Ansprache möglicher Bewerber, weil Sie über mehr Möglichkeiten und Instrumente verfügen und nicht den Beschränkungen des UWG unterliegen. Auch wird ihre zunächst neutrale Ansprache meist positiver aufgenommen, als die direkte eines suchenden Unternehmens.
Der mit der Anwerbung neuer Mitarbeiter verbundene Aufwand steigt in den kommenden Jahren weiter an, denn es müssen zunehmend mehr Instrumente parallel genutzt werden, um potenzielle Bewerber zu erreichen.
Effizienz und Kosten eigener Recruiting Abteilungen lassen sich mit HR Performance-Kennziffern (KPI) messen. Einen Überblick gebräuchlicher HR-KPIs haben wir ebenfalls hier veröffentlicht.
Fehlbesetzungen führen zu hohen finanziellen Verlusten und oft auch zu Imageschäden. Es entstehen bei einer Fehlbesetzung direkte und indirekte Kosten, die nach Expertenschätzungen bis zum Dreifachen des damit verbundenen Jahresgehaltes betragen können. Die indirekten entstehen etwa durch entgangene Umsätze, beschädigte Kundenbeziehungen, Projektverzögerungen oder -ausfälle, Mehrarbeit durch Vertretungen und vieles mehr. Ähnliche Kosten enstehen aber auch bei einer unbesetzten Vakanz.
inquira recruiting & consulting sucht anonym, diskret und vor allem ganz gezielt unter Berücksichtigung spezifischer Anforderungen.
Gemeinsam mit unseren Kunden
Stellenbesetzungen in allen Managementebenen
Unsere
Erfolgsbilanz
Mit unserer Expertise bringen wir es auf außergewöhnliche Erfolgsbilanzen, sofern wir notwendige Tools auch einsetzen können, was jedoch nur bei verbindlicher Aufragserteilung der Fall ist.:
- Unsere Besetzungsquote liegt bei über 90%.
- In rund 80% aller Projekte präsentieren wir innerhalb von vier Wochen überzeugende Kandidaten.
- 70% unserer Mandate sind Folgeaufträge.
- Wir wollen aber ehrlicherweise nicht verschweigen, daß auch wir uns gelegentlich die „Zähne ausbeißen“
Der Prozess
inquira
Warum sollte man nicht mehrere Berater parallel beauftragen?
Häufig beauftragen Unternehmen parallel mehrere Personalberater, um eine Stelle zu besetzen. Die Konsequenz ist, dass sich beauftragte Berater ebenso verhalten, wie bei einer Beauftragung auf alleiniger Erfolgsbasis. Eine Mehrfachbeauftragung ähnelt einem „Windhundrennen“, zu dem die konkurrierende Suche mehrerer Berater unweigerlich mutiert. Die Qualität bleibt dabei notwendigerweise auf der Strecke, denn Suche, Auswahl und Bewertung guter Kandidaten sowie Gespräche mit diesen benötigen einige Zeit. Nicht der beste, sondern der am schnellsten gefundene Bewerber wird vorgeschlagen. Mehrfachbeauftragungen führen auch dazu, dass guten Kandidaten dieselbe Position von verschiedenen Headhuntern angeboten wird. Kein Wunder also, wenn das Interesse und das Vertrauen dieser Kandidaten mit jeder erneuten Ansprache abrupt sinkt. Auch für das Image des Unternehmens ist dieses Vorgehen kontraproduktiv. Dieses Dilemma lässt sich daher nur mit einer exklusiven Beauftragung eines Personalberaters vermeiden, der sich in der Branche auskennt und diskret vorgeht.
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