Woher kommen die Kandidaten?
Erfolgreiche Bewerbervorschläge sind nur Ergebnis intensiver Recherche und persönlicher Ansprache potenz. Bewerber. Sie erfordern sehr viel Know-how und Erfahrung.
Wir konzentrieren uns auf die Beratung bei der Besetzung von Vakanzen für hoch qualifizierte und erfahrene Fach- und Führungskräfte. Passende Bewerbervorschläge für unsere Auftraggeber sind deshalb ohne einen zuvor durchgeführten klar strukturierten Suchprozess und eine qualifizierte persönliche Ansprache nicht denkbar.
Wechselwillige werden nur noch selten selbst aktiv, sie erwarten meist eine persönliche Ansprache und Vorstellung der Vakanz.
Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen spielen dabei lediglich eine unterstützende Rolle und dienen eher dem Employer Branding und der Außenwirkung, auch unserer eigenen.
Der Anteil vermittelter Kandidaten, die wir über Anzeigen gewonnen haben, hat in den letzten Jahren stark abgenommen
Je nach Position gelingt es uns entweder selbst oder mittels Zusammenarbeit mit erfahrenen Researchern möglicherweise passende Kandidaten aufzufinden und anzusprechen.
Dieser Ansatz ermöglicht eine individuelle Vorstellung der Vakanz, bei der wir umfassende Informationen geben können.
Gemeinsam mit einem Kandidaten analysieren wir das Für und Wider eines Stellenwechsels, basierend auf seinem bisherigen Karriereweg, seinen Erfahrungen und seinen zukünftigen Erwartungen..
inquira recruiting & consulting verfügt auch über ein weitreichendes Kontaktnetzwerk, das durch langjährige Beziehungen gestärkt wird. Auch über dieses Netzwerk generieren wir gelegentlich qualifizierte Bewerber.
Die Suche in sozialen Netzwerken hat zuletzt aufgrund der hohern Anzahl von – oft wenig passenden – Anfragen bzw. Jobangeboten an Bedeutung verloren. Viele potenzielle Kandidaten fühlen sich dadurch berechtigterweise gestört und reagieren von vornherein ablehnend.
Bewerber sind keine Lagerware
Auf Abruf verfügbare registrierte Fachkräfte gibt es nicht. Alleine aufgrund des Fachkräf-temangels kann Perso-nalberatung nicht die reine Vermittlung be-reits registrierter Be-werber sein, wie ihr oft fälschlicherweise nachgesagt wird.
Das Zeitfenster, in dem sich ein Bewerber als wechselwillig zeigt, ist, sehr kurz geworden. Meist finden aktiv suchende eine Vielzahl attraktiver Angebote auf einem transparenten Arbeitsmarkt und entscheiden sich zügig. Parallel erhalten gesuchte Fachkräfte, etwa über soziale Medien, laufend mehr oder weniger attraktive Jobangebote.
Menschen zu finden, deren Erwartungen mit denen unseres Auftrag-gebers voll und ganz übereinstimmen, ist das Ergebnis eines struk-turierten Suchprozesses und einer individuellen Ansprache bzw. Vorstel-lung der Vakanz.
Dieser Suchprozess er-fordert Methodenkom-petenz, Know-how und Erfahrung und ist kei-nesfalls so trivial, wie manche meinen.
Personalberater sind keine Makler
Aus gutem Grund werden Personalberater nicht Personalmakler genannt. Ein Vergleich, etwa zwischen einem Immobilienmakler und einem Personalberater hinkt bei näherer Betrachtung gewaltig. Behandeln Sie Berater nicht wie einen Makler, er will sich von Ihnen nicht so behandeln lassen. Nutzen Sie seine Expertise, lassen Sie sich beraten. Dafür präsentiert er Ihnen dann aber auch extra für Sie ausgewählte und kontaktierte Kandidaten und zwar exklusiv.
Unsere Konditionen
„Was nichts kostet, ist nichts wert.“ (angebliche Aussage von Albert Einstein)
Um die erwartete Qualität „abliefern“ zu können, müssen wir viele Res-sourcen aufwenden, die auch wir immer bezahlen müssen.
Auch Personalberater sind keine Altruisten und haben nichts zu ver-schenken. Um vom Er-gebnis unserer Arbeit leben zu können, müssen wir ebenso wirtschaftlich handeln, wie auch unsere Auftraggeber.
Wir setzen auf eine faire Partnerschaft und eine Anerkennung unserer Lei-stungen. Daraus können sich langjährige Be-ziehungen zum beidersei-tigen Nutzen entwickeln.
Entsprechend den Empf-ehlungen des Bundes-verbandes Deutscher Un-ternehmensberater (BDU) arbeiten wir in der Regel nicht auf reiner Erfolgsbasis, sondern auf Basis der bekannten Drittelregelung oder einer ähnlichen verbindlichen Vereinbarung.
Die Einzelheiten zu einer fairen individuellen Kondi-tionsvereinbarung bespr-echen wir gerne mit Ihnen persönlich.
Zusammenarbeit auf reiner Erfolgsbasis - ein Eigentor für den Auftraggeber
Unternehmen betrachten Personal-berater häufig nur als schnelle Personalbeschaffer, die Stellen mög-lichst kostengünstig besetzen sollen. Bei rund 7.600 Beratern in 2.000 Beratungsunternehmen in Deutschland scheint es einfach, Konditionen zur Kostenminimierung durchzusetzen – oft ohne die notwendige Nachhaltigkeit zu berücksichtigen. Dies führt jedoch oft zu ungeahnten Nachteilen für den Auftrag-geber.
Häufig wird auch die Praxis beobachtet, mehrere Berater parallel zu beauftragen, in der Annahme, dass der Wettbewerb eine schnelle und optimale Besetzung gewährleistet.
Bei einem derartigen „Windhundrennen“ bleibt dem Berater keine Zeit für die Suche nach guten Kandidaten und eine fundierte Vorauswahl.
Gute potenzielle Bewerber, denen von mehreren Beratern dieselbe Vakanz vorgestellt wird, reagieren oft nicht nur verwundert, sondern auch verärgert bzw. ablehnend. Dadurch wird auch das Ansehen des beauftragenden Unter-nehmens beschädigt.
Selbst wenn ein angesprochener Kandidat Interesse an der Vakanz zeigt, geht der Personalberater leer aus, der den Kandidaten zwar ebenfalls ausfindig gemacht, aber ihn erst als Zweiter angesprochen hat.
Warum sollte ein Personalberater in den notwendigen Aufwand investieren, wenn die parallele Beauftragung ein nicht vorhersehbares hohes Kostenrisiko für den einzusetzenden Aufwand bedeutet.
Eine Beauftragung für den Berater ohne ein verbindliches Commitment hat für einen Personalberater keinen Wert!
In der Praxis endet eine Suche ohne verbindliche Beauftragung oft ohne Erfolg.
Das Engagement eines Personalberaters bzw. der von ihm eingesetzte Aufwand ist von seiner Erfolgseinschätzung abhängig. Ein Personalberater, der auf Erfolgsbasis arbeitet, wird in der Regel nur dann tätig, wenn er den Aufwand minimieren kann. Er greift dazu auf seinen bestehenden „Kandidatenpool“ zurück, der eigentlich aus seinem Zugang zu den sozialen Netzwerken besteht. Gelingt es ihm nicht, zügig einen potenziellen Kandidaten ausfindig zu machen, wird er sich anderen Aufträgen zuwenden, die möglicherweise mehr Erfolg versprechen. Den Aufwand, auf anderen Wegen Kandidaten zu generieren, kann er nicht einsetzen, denn erfolsbasierte Beauftragungen beinhalten das hohe Risiko, dass der Auftraggeber seine Vakanz überraschend auf andere Weise besetzen kann oder doch nicht besetzen möchte.
Ohne Verbindlichkeit fehlt dem Berater jeglicher Anreiz, einen strukturierten Prozess durchzuführen, der für eine erfolgversprechende Bewerbervorstell-ung unbedingt notwendig ist.
Im besten Fall wird er B-Kandidaten präsentieren, die kaum den Erwartungen des Unternehmens entsprechen. Ein A-Kandidat wird aufgrund des minimalen Aufwands, den der Berater zu investieren bereit ist, nur selten gefunden. Im schlimmsten Fall wird gar kein Kandidat präsentiert. Dadurch vergeht wertvolle Zeit, in der die Stelle unbesetzt bleibt.
Entscheidet sich das Unternehmen für einen „B-Kandidaten“, muss es dennoch den Preis für einen „A-Kandidaten“ zahlen.
Nur ein verbindliches Commitment garantiert einen erfolgversprechenden Besetzungsprozess.
Die sog. „Drittelregelung“ bietet deshalb eine faire Lösung, um einen optimalen Besetzungsprozess zu gewährleisten und die Risiken angemessen zu verteilen.
Anforderungsprofil
Bewerberdossier
Eignungsdiagnostik
Die Einschätzung der persönlichen Kompetenzen eines Bewerbers, wie Kommunikation, Engagement, Selbstorganisation, Führung etc., mittels der Eindrücke aus einem Bewerberinterview und der Zeugnisanalyse kann nicht frei von Subjektivität sein. Um hier mehr Objektivität zu ermöglichen, nutzen wir fakultativ moderne eignungsdiagnostische Analysen, deren Ergebnisse ebenfalls Bestandteil des Bewerberdossiers sind.
Soweit möglich und erwünscht, bitten wir Bewerber um die Angabe von Referenzgebern, die wir kontaktieren können, um so das Gesamtbild abzurunden.
Begleitung
Im Mittelpunkt unserer Tätigkeit stehen Menschen. Gleichgültig ob ein Bewerber geeignet erscheint oder nicht, so verdient er stets einen respektvollen und fairen Umgang. Wir beraten unsere Kandidaten bei ihrer Entscheidung und begleiten sie bis Vertragsunterschrift und darüber hinaus.
inquira
Vorteile der Zusammenarbeit mit einem Personalberater
Unternehmen investieren in Employer Branding, um sich gegenüber bestehenden und potenziellen Mitarbeitern attraktiv zu präsentieren. Große Unternehmen richten oft eigene Recruitingabteilungen ein, die mit Researchern, Recruiting-Software, Netzwerkkontakten und teuren Anzeigen arbeiten, um geeignete Bewerber zu finden. Diese Bemühungen stoßen jedoch an gesetzliche Grenzen, etwa durch das UWG, das auch eine mögliche Abwerbung regelt.
Ein weiteres Problem entsteht durch die Nutzung sozialer Netzwerke, wo Kandidaten häufig mit zu vielen, teils passenden, teils unpassenden Jobangeboten überflutet werden. Dies führt dazu, dass viele Bewerber entweder nicht mehr reagieren oder ihre Profile sperren.
Professionelle Personalberatungen haben eine größere Reichweite, nutzen mehr Kanäle, ionsbesondere auf Recherche basierende Direktansprache und unterliegen nicht den gleichen rechtlichen Beschränkungen wie Unternehmen. Ihre neutrale Ansprache wird oft positiver aufgenommen.
Für kleinere und mittlere Unternehmen lohnt sich der Aufbau eigener Recruitingabteilungen meist nur in Ausnahmefällen. Besonders bei der Besetzung spezialisierter Stellen oder zur Sicherung des Wachstums bietet es sich an, externe Berater zu engagieren.
Interne Besetzungsprozesse dauern oft länger oder bleiben erfolglos, was zu negativen Auswirkungen auf das Unternehmensergebnis und das Wachstum führen kann. Fehlbesetzungen verursachen hohe Kosten und Imageschäden – direkte und indirekte Kosten können bis zum Dreifachen des Jahresgehalts betragen, etwa durch entgangene Umsätze oder Projektverzögerungen. Ähnliche Kosten entstehen auch durch unbesetzte Stellen.
Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, setzen wir auf unsere >20 jährige Erfahrung in der Personalberatung und nutzen bewährte Methoden. Wir führen eine gezielte Bewerberansprache durch, sprechen mit Referenzgebern und bieten auf Wunsch eignungsdiagnostische Verfahren an.
inquira sucht anonym, diskret und gezielt nach den besten Kandidaten unter Berücksichtigung Ihrer spezifischen Anforderungen.
Effizienz und Kosten eigener Recruiting Abteilungen lassen sich mit HR Performance-Kennziffern (KPI) messen. Einen Überblick nützlicher HR-KPI finden Sie hier auf unserer Seite.
inquira
Massgeschneiderte Lösungen - unser Beratungsansatz
Wir bieten maßgeschneiderte Lösungen, die sich gezielt an den individuellen Bedürfnissen und der Kultur jedes Unternehmens orientieren. Unser Beratungsansatz ist stets auf die spezifischen Anforderungen unserer Kunden ausgerichtet, was zu maßgeschneiderten, langfristigen Lösungen führt.
Treffsicherheit durch Branchen Know-how und Erfahrung: Durch unsere Spezialisierung auf wenige Branchen kennen wir die Anforderungen der meisten Positionen an die zukünftigen Stelleninhaber. Viele typische Positionen konnten wir im Laufe der letzten > 20 Jahre bereits mehrfach besetzen. Wir beschäftigen uns inhaltlich fachlich intensiv mit dem jeweiligen Aufgabengebiet. Wir verstehen daher genauer, wen unsere Kunden suchen und können passgenauere Vorschläge machen.
Kommunikation und Transparenz: Inquira setzt auf eine klare und regelmäßige Kommunikation. Kunden werden stets über den Status des Suchprozesses informiert und erhalten transparente Einblicke in die Herausforderungen und Zeitpläne. Diese Transparenz schafft Vertrauen und sorgt für eine enge Zusammenarbeit während des gesamten Rekrutierungsprozesses.
Starkes Netzwerk und Zugang zu Kandidaten: Durch unser umfangreiches Netzwerk und unsere fundierte Branchenkenntnis sind wir in der Lage, auch schwer erreichbare Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen. Unsere Erfahrung im Bereich Talent Acquisition ermöglicht es, gezielt die besten Talente für die spezifischen Anforderungen unserer Kunden zu finden.
Wertschätzender Umgang mit Kandidaten: Inquira legt großen Wert auf eine positive Candidate Experience. Kandidaten werden auf Augenhöhe behandelt und gepflegt, was nicht nur zu einer besseren Beziehung zu den Talenten führt, sondern auch das Arbeitgeberimage stärkt. Der respektvolle Umgang mit den Kandidaten trägt zur langfristigen Bindung bei.
Nachhaltige und qualitative Vermittlung: Inquira setzt auf eine nachhaltige Vermittlung von Kandidaten, bei der nicht nur die fachliche Qualifikation, sondern auch die kulturelle Passung eine zentrale Rolle spielt. Dies führt zu einer minimalen Fehlbesetzungsquote und zu langfristigen, erfolgreichen Partnerschaften zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern.
inquira
Gemeinsam mit unseren Kunden
Stellenbesetzungen in allen Managementebenen
Unsere
Erfolgsbilanz
Mit unserer Expertise bringen wir es auf außergewöhnliche Erfolgsbilanzen, sofern wir notwendige Tools auch einsetzen können, was jedoch nur bei verbindlicher Aufragserteilung der Fall ist.:
- Unsere Besetzungsquote liegt bei über 90%.
- In rund 80% aller Projekte präsentieren wir innerhalb von vier Wochen überzeugende Kandidaten.
- 70% unserer Mandate sind Folgeaufträge.
- Wir wollen aber ehrlicherweise nicht verschweigen, daß auch wir uns gelegentlich die „Zähne ausbeißen“
Der Prozess
inquira
Warum sollte man nicht mehrere Berater parallel beauftragen?
Häufig beauftragen Unternehmen parallel mehrere Personalberater, um eine Stelle zu besetzen. Die Konsequenz ist, dass sich beauftragte Berater ebenso verhalten, wie bei einer Beauftragung auf alleiniger Erfolgsbasis. Eine Mehrfachbeauftragung ähnelt einem „Windhundrennen“, zu dem die konkurrierende Suche mehrerer Berater unweigerlich mutiert. Die Qualität bleibt dabei notwendigerweise auf der Strecke, denn Suche, Auswahl und Bewertung guter Kandidaten sowie Gespräche mit diesen benötigen einige Zeit. Nicht der beste, sondern der am schnellsten gefundene Bewerber wird vorgeschlagen. Mehrfachbeauftragungen führen auch dazu, dass guten Kandidaten dieselbe Position von verschiedenen Headhuntern angeboten wird. Kein Wunder also, wenn das Interesse und das Vertrauen dieser Kandidaten mit jeder erneuten Ansprache abrupt sinkt. Auch für das Image des Unternehmens ist dieses Vorgehen kontraproduktiv. Dieses Dilemma lässt sich daher nur mit einer exklusiven Beauftragung eines Personalberaters vermeiden, der sich in der Branche auskennt und diskret vorgeht.
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