Personalberater sind keine Arbeitsvermittler
Unsere Auftraggeber entscheiden alleine darüber, in welchem Umfang sie unser Beratungsangebot bzw. unsere Unterstützung während des Einstellungsprozesses in Anspruch nehmen.
Unser Angebot beinhaltet Analyse und Bewertung von Bewerbungsunterlagen, Gespräche mit Bewerbern und Referenzgebern, evtl. auch Nutzung von ergänzende Tools, wie etwa Persönlichkeitstests oder Assessment Center. Wir begleiten und koordinieren Gespräche von Bewerbern mit unseren Kunden und nehmen beratend daran teil.
Oft ist unsere Unterstützung bei der Suche und Vorauswahl geeignet erscheinender Kandidaten erwünscht, weil wir über umfassendes Know-how im Bereich der Bewerbersuche verfügen. Ein zunehmend komplexer werdender Arbeitsmarkt bewirkt, dass für die Bewerbersuche meist mehr Zeit und der Einsatz anderer Ressourcen benötigt wird, als für die eigentliche Beratung.
Unsere Beratung bezieht sich sowohl auf vorhandene Kandidaten unseres Kunden, als auch auf von uns generierte.
Wir konzentrieren uns auf die Beratung bei der Besetzung von Vakanzen für hoch qualifizierte und erfahrene Fach- und Führungskräfte. Obgleich die in 25 Jahren Tätigkeit als Personalberater erworbene Methodenkompetenz auf die Besetzung von Vakanzen in allen Branchen anwendbar ist, fokussieren sich viele Personalberater, wie auch wir, auf wenige Branchen in denen sie über eigene berufliche Erfahrungen aus vorherigen Tätigkeiten verfügen oder zu denen sie eine hohe Affinität entwickelt haben. Vorteile dieser Branchenfokussierung sind umfangreiche, spezifische Branchenkenntnisse und auch die Entwicklung eines wertvollen Kontaktnetzwerkes in der jeweiligen Branche.
Personalberater verstehen sich weder als Makler noch als Arbeitsvermittler. Im Mittelpunkt ihrer Tätigkeit steht die umfassende Beratung von Auftraggeber und Kandidaten.
Bewerber sind keine Lagerware
Auf Abruf verfügbare registrierte Fachkräfte gibt es nicht. Auch aufgrund des demographisch bedingten Fachkräftemangels können Personalberater nicht auf alleine auf bereits registrierte Bewerber zurückgreifen, wie ihnen oft fälschlicherweise nachgesagt wird.
Das Zeitfenster, in dem sich ein Bewerber als wechselwillig zeigt, ist, sehr kurz geworden. Gesuchte Fachkräfte treffen auf eine Vielzahl attraktiver Angebote auf einem transparenten Arbeitsmarkt und erhalten parallel über soziale Medien oder die persönliche Ansprache laufend mehr oder weniger attraktive Jobangebote.
Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen spielen nur noch eine unterstützende Rolle und dienen eher dem Employer Branding und der Außenwirkung, auch unserer eigenen. Der Anteil vermittelter Kandidaten, die wir über Anzeigen gewonnen haben, hat in den letzten Jahren stark abgenommen.
Menschen zu finden, die den Anforderungen und Erwartungen unserer Auftraggeber voll und ganz entsprechen, erfordert einen strukturierten Suchprozesss. Wechselwillige werden nur noch selten selbst aktiv, sie erwarten
meist eine persönliche Ansprache und Vorstellung der Vakanz.
Dieser Suchprozess erfordert Methodenkompetenz, Know-how und Erfahrung und ist extrem aufwändig. Wir lassen uns bei der Bewerbersuche daher auch von erfahrenen Researchern unterstützen.
KI kann diese Aufgabe bisher nicht übernehmen, da sie keinen Zugriff auf interne Firmendaten hat und die dort Beschäftigten (potenzielle Kandidaten) nicht kennt. Selbst die Auswertung auf Homepages veröffentlichter Informationen ist fehlerbehaftet. Die Anzahl derer, die sich in sozialen Netzwerken „zeigen“ und Informationen über Beruf und aktuelle Tätigkeit preisgeben, ist in Relation zur Anzahl aller Beschäftigten eher gering. Die Auswertung sozialer Netzwerke ist mit speziellen Softwarelösungen nur teilweise möglich.
Personalberater sind keine Makler
Aus gutem Grund werden Personalberater nicht Personalmakler genannt. Ein Vergleich, etwa zwischen einem Immobilienmakler und einem Personalberater hinkt bei näherer Betrachtung gewaltig. Behandeln Sie Berater nicht wie einen Makler, er will sich von Ihnen nicht so behandeln lassen. Nutzen Sie seine Expertise, lassen Sie sich beraten. Dafür präsentiert er Ihnen dann aber auch extra für Sie ausgewählte und kontaktierte Kandidaten und zwar exklusiv.
Unsere Konditionen - kein Bürgergeld, keine Subventionen
„Was nichts kostet, ist nichts wert.“ (angebliche Aussage von Albert Einstein)
Um im Rahmen unserer Beratungstätigkeit überhaupt Bewerber vorstellen zu können, müssen wir einen zunehmend hohen Aufwand betreiben und sehr viele Ressourcen aufwenden, die immer bezahlt werden müssen, selbst wenn kein Bewerber gefunden wird.
Personalberater sind keine Altruisten und haben nichts zu verschenken. Wir müssen unsere Kosten decken und unseren Lebensunterhalt vom Ergebnis unserer Arbeit bestreiten können. Für uns gibt es kein Bürgergeld, wir erhalten keine Subventionen und auch unsere Personalkosten steigen unaufhörlich. Als Personalberater müssen wir ebenso wirtschaftlich handeln, wie auch unsere Auftraggeber.
Wir setzen auf eine faire Partnerschaft und eine Anerkennung unserer Leistungen. Daraus können sich langjährige Beziehungen zum beiderseitigen Nutzen entwickeln.
Entsprechend den Empfehlungen des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) arbeiten wir nicht auf reiner Erfolgsbasis, sondern auf Basis der bekannten Drittelregelung oder einer ähnlichen verbindlichen Vereinbarung.
Die Einzelheiten zu einer fairen individuellen Konditionsvereinbarung besprechen wir gerne mit Ihnen persönlich.
Zusammenarbeit auf reiner Erfolgsbasis - ein Eigentor für den Auftraggeber
Unternehmen betrachten Personalberater häufig nur als schnelle Personalbeschaffer, die Stellen möglichst kostengünstig besetzen sollen. Bei rund 7.600 Beratern in 2.000 Beratungsunternehmen in Deutschland scheint es einfach, minimale Konditionen durchzusetzen – oft ohne die notwendige Nachhaltigkeit zu berücksichtigen. Dies führt jedoch oft zu ungeahnten Nachteilen für den Auftrag-geber.
Häufig wird auch die Praxis beobachtet, mehrere Berater – natürlich nur auf Erfolgsbasis – parallel zu beauftragen, in der Annahme, dass der Wettbewerb eine schnelle und optimale Besetzung gewährleistet.
Bei einem solchen „Windhundrennen“ bleibt dem Berater gar keine Zeit für die fundierte Bewerbersuche und eine gut begründete Vorauswahl.
Gesuchte Fachkräfte, denen von mehreren Beratern dieselbe Vakanz vorgestellt wird, reagieren oft nicht nur verwundert, sondern auch verärgert bzw. ablehnend. Dadurch wird auch das Ansehen des beauftragenden Unternehmens schwer beschädigt.
Selbst wenn ein angesprochener Kandidat Interesse an der Vakanz zeigt, geht der Personalberater leer aus, der den Kandidaten zwar ebenfalls ausfindig gemacht, aber ihn erst als Zweiter angesprochen hat.
Warum sollte ein Personalberater in den notwendigen Aufwand investieren, wenn die parallele Beauftragung ein nicht vorhersehbares hohes Kostenrisiko für den einzusetzenden Aufwand bedeutet.
Eine Beauftragung hat für den Berater keinen Wert, ohne ein verbindliches Commitment
In der Praxis endet eine Suche ohne verbindliche Beauftragung oft ohne Erfolg.
Das Engagement eines Personalberaters bzw. der von ihm eingesetzte Aufwand ist von seiner Erfolgseinschätzung abhängig. Ein Personalberater, der auf Erfolgsbasis und unter Zeitdruck arbeitet, wird in der Regel nur dann tätig, wenn er den Aufwand minimieren kann.
Er greift dazu allenfalls auf seinen bestehenden „Kandidatenpool“ zurück, der dann eigentlich nur aus seinem Zugang zu den sozialen Netzwerken besteht. Gelingt es ihm nicht, zügig einen potenziellen Kandidaten ausfindig zu machen, wird er sich anderen Aufträgen zuwenden, die mehr Erfolg versprechen.
Den Aufwand eines strukturierten Suchprozesses kann er nicht betreiben, denn erfolgsbasierte Beauftragungen implizieren das sehr hohe Risiko, dass der Auftraggeber seine Vakanz „überraschend“ auf anderem Wege besetzen kann oder doch nicht besetzen möchte.
Ohne Verbindlichkeit fehlt dem Berater jeglicher Anreiz, einen strukturierten Prozess durchzuführen, der für eine erfolgversprechende Bewerbervorstellung unabdingbar ist.
Im besten Fall wird er B-Kandidaten präsentieren, die kaum den Erwartungen des Unternehmens entsprechen. Ein A-Kandidat wird aufgrund des minimalen Aufwands, den der Berater zu investieren bereit ist, nur selten gefunden. Im schlimmsten Fall wird gar kein Kandidat präsentiert. Dadurch vergeht wertvolle Zeit, in der die Stelle unbesetzt bleibt.
Entscheidet sich das Unternehmen für einen „B-Kandidaten“, muss es dennoch den Preis für einen „A-Kandidaten“ zahlen.
Nur ein verbindliches Commitment garantiert einen erfolgversprechenden Besetzungsprozess.
Anforderungsprofil
Bewerberdossier
Eignungsdiagnostik
Die Einschätzung der persönlichen Kompetenzen eines Bewerbers, wie Kommunikation, Engagement, Selbstorganisation, Führung etc., mittels der Eindrücke aus einem Bewerberinterview und der Zeugnisanalyse kann nicht frei von Subjektivität sein. Um hier mehr Objektivität zu ermöglichen, nutzen wir fakultativ moderne eignungsdiagnostische Analysen, deren Ergebnisse ebenfalls Bestandteil des Bewerberdossiers sind.
Soweit möglich und erwünscht, bitten wir Bewerber um die Angabe von Referenzgebern, die wir kontaktieren können, um so das Gesamtbild abzurunden.
Begleitung
Im Mittelpunkt unserer Tätigkeit stehen Menschen. Gleichgültig ob ein Bewerber geeignet erscheint oder nicht, so verdient er stets einen respektvollen und fairen Umgang. Wir beraten unsere Kandidaten bei ihrer Entscheidung und begleiten sie bis Vertragsunterschrift und darüber hinaus.
inquira
Vorteile der Zusammenarbeit mit einem Personalberater
Unternehmen investieren in Employer Branding, um sich gegenüber bestehenden und potenziellen Mitarbeitern attraktiv zu präsentieren. Große Unternehmen richten oft eigene Recruitingabteilungen ein, die mit Researchern, Recruiting-Software, Netzwerkkontakten und teuren Anzeigen arbeiten, um geeignete Bewerber zu finden. Diese Bemühungen stoßen jedoch an gesetzliche Grenzen, etwa durch das UWG, das auch eine mögliche Abwerbung regelt.
Ein weiteres Problem entsteht durch die Nutzung sozialer Netzwerke, wo Kandidaten häufig mit zu vielen, teils passenden, teils unpassenden Jobangeboten überflutet werden. Dies führt dazu, dass viele Bewerber entweder nicht mehr reagieren oder ihre Profile sperren.
Professionelle Personalberatungen haben eine größere Reichweite, nutzen mehr Kanäle, ionsbesondere auf Recherche basierende Direktansprache und unterliegen nicht den gleichen rechtlichen Beschränkungen wie Unternehmen. Ihre neutrale Ansprache wird oft positiver aufgenommen.
Für kleinere und mittlere Unternehmen lohnt sich der Aufbau eigener Recruitingabteilungen meist nur in Ausnahmefällen. Besonders bei der Besetzung spezialisierter Stellen oder zur Sicherung des Wachstums bietet es sich an, externe Berater zu engagieren.
Interne Besetzungsprozesse dauern oft länger oder bleiben erfolglos, was zu negativen Auswirkungen auf das Unternehmensergebnis und das Wachstum führen kann. Fehlbesetzungen verursachen hohe Kosten und Imageschäden – direkte und indirekte Kosten können bis zum Dreifachen des Jahresgehalts betragen, etwa durch entgangene Umsätze oder Projektverzögerungen. Ähnliche Kosten entstehen auch durch unbesetzte Stellen.
Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, setzen wir auf unsere >20 jährige Erfahrung in der Personalberatung und nutzen bewährte Methoden. Wir führen eine gezielte Bewerberansprache durch, sprechen mit Referenzgebern und bieten auf Wunsch eignungsdiagnostische Verfahren an.
inquira sucht anonym, diskret und gezielt nach den besten Kandidaten unter Berücksichtigung Ihrer spezifischen Anforderungen.
Effizienz und Kosten eigener Recruiting Abteilungen lassen sich mit HR Performance-Kennziffern (KPI) messen. Einen Überblick nützlicher HR-KPI finden Sie hier auf unserer Seite.
inquira
Massgeschneiderte Lösungen - unser Beratungsansatz
Wir bieten maßgeschneiderte Lösungen, die sich gezielt an den individuellen Bedürfnissen und der Kultur jedes Unternehmens orientieren. Unser Beratungsansatz ist stets auf die spezifischen Anforderungen unserer Kunden ausgerichtet, was zu maßgeschneiderten, langfristigen Lösungen führt.
Treffsicherheit durch Branchen Know-how und Erfahrung: Durch unsere Spezialisierung auf wenige Branchen kennen wir die Anforderungen der meisten Positionen an die zukünftigen Stelleninhaber. Viele typische Positionen konnten wir im Laufe der letzten > 20 Jahre bereits mehrfach besetzen. Wir beschäftigen uns inhaltlich fachlich intensiv mit dem jeweiligen Aufgabengebiet. Wir verstehen daher genauer, wen unsere Kunden suchen und können passgenauere Vorschläge machen.
Kommunikation und Transparenz: Inquira setzt auf eine klare und regelmäßige Kommunikation. Kunden werden stets über den Status des Suchprozesses informiert und erhalten transparente Einblicke in die Herausforderungen und Zeitpläne. Diese Transparenz schafft Vertrauen und sorgt für eine enge Zusammenarbeit während des gesamten Rekrutierungsprozesses.
Starkes Netzwerk und Zugang zu Kandidaten: Durch unser umfangreiches Netzwerk und unsere fundierte Branchenkenntnis sind wir in der Lage, auch schwer erreichbare Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen. Unsere Erfahrung im Bereich Talent Acquisition ermöglicht es, gezielt die besten Talente für die spezifischen Anforderungen unserer Kunden zu finden.
Wertschätzender Umgang mit Kandidaten: Inquira legt großen Wert auf eine positive Candidate Experience. Kandidaten werden auf Augenhöhe behandelt und gepflegt, was nicht nur zu einer besseren Beziehung zu den Talenten führt, sondern auch das Arbeitgeberimage stärkt. Der respektvolle Umgang mit den Kandidaten trägt zur langfristigen Bindung bei.
Nachhaltige und qualitative Vermittlung: Inquira setzt auf eine nachhaltige Vermittlung von Kandidaten, bei der nicht nur die fachliche Qualifikation, sondern auch die kulturelle Passung eine zentrale Rolle spielt. Dies führt zu einer minimalen Fehlbesetzungsquote und zu langfristigen, erfolgreichen Partnerschaften zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern.
inquira
Gemeinsam mit unseren Kunden
Stellenbesetzungen in allen Managementebenen
Unsere
Erfolgsbilanz
Mit unserer Expertise bringen wir es auf außergewöhnliche Erfolgsbilanzen, sofern wir notwendige Tools auch einsetzen können, was jedoch nur bei verbindlicher Aufragserteilung der Fall ist.:
- Unsere Besetzungsquote liegt bei über 90%.
- In rund 80% aller Projekte präsentieren wir innerhalb von vier Wochen überzeugende Kandidaten.
- 70% unserer Mandate sind Folgeaufträge.
- Wir wollen aber ehrlicherweise nicht verschweigen, daß auch wir uns gelegentlich die „Zähne ausbeißen“
Der Prozess
inquira
Warum sollte man nicht mehrere Berater parallel beauftragen?
Häufig beauftragen Unternehmen parallel mehrere Personalberater, um eine Stelle zu besetzen. Die Konsequenz ist, dass sich beauftragte Berater ebenso verhalten, wie bei einer Beauftragung auf alleiniger Erfolgsbasis. Eine Mehrfachbeauftragung ähnelt einem „Windhundrennen“, zu dem die konkurrierende Suche mehrerer Berater unweigerlich mutiert. Die Qualität bleibt dabei notwendigerweise auf der Strecke, denn Suche, Auswahl und Bewertung guter Kandidaten sowie Gespräche mit diesen benötigen einige Zeit. Nicht der beste, sondern der am schnellsten gefundene Bewerber wird vorgeschlagen. Mehrfachbeauftragungen führen auch dazu, dass guten Kandidaten dieselbe Position von verschiedenen Headhuntern angeboten wird. Kein Wunder also, wenn das Interesse und das Vertrauen dieser Kandidaten mit jeder erneuten Ansprache abrupt sinkt. Auch für das Image des Unternehmens ist dieses Vorgehen kontraproduktiv. Dieses Dilemma lässt sich daher nur mit einer exklusiven Beauftragung eines Personalberaters vermeiden, der sich in der Branche auskennt und diskret vorgeht.
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