Zusammenarbeit mit Personalberatungen

Woher kommen die Kandidaten?

inquira recruiting & consulting verfügt über ein umfangreiches Kontaktnetzwerk. Viele Kontakte bestehen bereits seit langen Jahren. Auch wir nutzen soziale Netzwerke für die Pflege und Erweiterung unseres Netzwerkes sowie zur Generierung von Kandidaten. Vielfach gelingt es nur mittels des Einsatzes unserer Recruiter und auf dem Wege der Direktansprache geeignete Kandidaten zu generieren. Ergänzend setzen wir auch Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen ein.

Bewerber sind keine Lagerware

Personalberatung ist nicht die Vermittlung vorgefertigter Güter aus einem Lager heraus, sondern das Ergebnis eines strukturierten Suchprozesses. Es ist die Suche nach Menschen, die eigene Vorstellungen von ihrer beruflichen Entwicklung haben und zudem in einem sozialen Umfeld leben. Menschen zu finden, deren Erwartungen mit denen des Auftraggebers voll und ganz übereinstimmen ist für sich genommen schon eine schwierige Aufgabe, hinzu kommt die Knappheit qualifizierter Spezialisten in vielen Branchen und auch das Zeitfenster, in dem ein Bewerber für einen Wech-sel „offen“ ist, ist zudem oft sehr kurz.

Personalberater sind keine Makler

Aus gutem Grund werden Personalberater nicht Personalmakler genannt. Behandeln Sie Berater nicht wie einen Makler, er will sich von Ihnen nicht so behandeln lassen. Nutzen Sie seine Expertise, lassen Sie sich beraten. Dafür präsentiert er Ihnen dann aber auch extra für Sie kontaktierte und ausgewählte Kandidaten und zwar exklusiv.

Unsere Konditionen

Wir arbeiten den Empfehlungen des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) entsprechend in der Regel nicht auf reiner Erfolgsbasis, sondern auf Basis der bekannten Drittelregelung. ­Die Einzelheiten zu einer individuellen Konditionsvereinbarung besprechen wir gerne mit Ihnen persönlich.

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Zusammenarbeit auf reiner Erfolgsbasis - ein Eigentor für den Auftraggeber

Oft sehen Unternehmen Personalberater lediglich als Personal-beschaffer, die Stellen in erster Linie schnell besetzen sollen – und das am besten zu minimalen Kosten. Bei einer Anzahl von ca. 7.600 Beratern in 2000 Beratungsunternehmen in Deutschland scheint es einfach, die Konditionen für eine Zusammenarbeit im Sinne der Kostenminimierung zu bestimmen, wobei aber die notwendige Nachhaltigkeit völlig unberücksichtigt bleibt, was sich letztendlich oft zum eigenen Nachteil auswirkt.

Oft werden gar mehrere Berater parallel beauftragt, in der Annahme, der Wettbewerb der Berater werde schnellstens zur optimalen Besetzung führen. Wenn nun Auftraggeber meinen, das Kostenrisiko der Suche komplett auf den Personalberater verlagern zu können, setzen sie voraus, daß dieser, anders als sie selbst, nicht ökonomisch denkt. Eine erfolgversprechende Suche ist aufwändig, benötigt Zeit und verursacht in jedem Fall nicht unerhebliche Kosten.

Warum also sollte ein Personalberater unter diesen Voraussetzungen selbst in die Suche (z.B. Datenbankrecherche, Anzeigenschaltung, Beschäftigung qualifizierter Researcher und direkte Ansprache) investieren und welchen Wert hat die reine Absichtserklärung des Auftraggebers für den Berater?

In der täglichen Praxis kommt in Fällen ohne Commitment (verbindliche Beauftragung) vielfach ein Abschluß auch dann nicht zustande, wenn gut geeignete Kandidaten vorgestellt werden. Mit der Übernahme von Aufträgen auf reiner Risikobasis gefährdet der Berater bisweilen auch seine eigene wirtschaftliche. Existenz, nämlich dann, wenn er zwar seinerseits Ressourcen investiert, aber den Auftrag dennoch nicht erfolgreich abschließen kann.

Verspricht ein Personalberater auf reiner Erfolgsbasis tätig zu werden, so wird er das in der Regel nur dann tun, wenn er den Aufwand minimieren kann. Er wird bemüht sein, aus seinem Kandidatenbestand „liefern“ zu können. Dieser Bestand ist heute oft gleichzusetzen mit dem Zugriff auf die sozialen Netzwerke. Parallel werden die anderen beauftragten Berater ebenso agieren, was dazu führt, daß potenziell geeignet erscheinende Personen in den Netzwerken mehrfach für dieselbe Position beim selben Unternehmen angesprochen und irritiert bis verärgert ob der mehrfachen Ansprache reagieren werden. Dass damit kein Imagegewinn für das beauftragende Unternehmen verbunden ist, liegt auf der Hand. Bei gefragten Qualifikationen wird der Berater zudem bemüht sein, seine „Ware“ mehrfach anzubieten, um schnellstmöglich zu vermitteln.

Ohne Verbindlichkeit hat der Berater keinerlei Anreiz, sich voll und ganz zu engagieren und eine strukturierte Suche sowie eine sorgfältige Auswahl, exklusiv für seinen Auftraggeber vorzunehmen. Im Gegenteil wird er versuchen, den Aufwand zu minimieren und spätestens dann zu beenden, wenn seine Kapazitäten für verbindliche Aufträge benötigt werden. Im besten Fall wird er zwar Kandidaten vorstellen, die aber eher nicht den Erwartungen des Auftraggebers entsprechen. Die Vorstellung eines Top-Kandidaten ist unwahrscheinlich, denn diesen zu generieren benötigte den Aufwand, den der Berater aus wirtschaftlichen Gründen nicht eingehen kann. Im schlechtesten Fall wird kein Kandidat vorgestellt und viel Zeit verstreicht nutzlos, in der die Vakanz offenbleibt.

Das gewünschte Ergebnis kann also für den Auftraggeber gar nicht optimal sein, es ist nicht das Ergebnis eines strukturierten Prozesses, sondern von vielen Zufällen abhängig. Entschließt sich der Auftraggeber in seiner Besetzungsnot für einen B-Kandidaten, so hat er dennoch den A-Preis zu entrichten.

Nur ein Committment garantiert einen optimalen Beset-zungsprozess mit einer hohen Besetzungswahrscheinlichkeit. Ein gemeinsames Restrisiko bleibt für Auftragnehmer und -geber, denn Menschen sind keine Güter, die man in Art und Menge beliebig herstellen und an jeden Ort der Welt versenden kann.

Daher erscheint uns die bekannte „Drittelregelung“ als eine Lösung, einen optimalen Besetzungsprozess zu ermöglichen und Risiken fair zu verteilen.

© Dipl.oec. Christian Moderegger  Managing Partner Passion for People, Essen.

Anforderungsprofil

Am Anfang steht ein intensiver Austausch mit unserem Auftraggeber, um gemeinsam ein präzises Anforderungsprofil für den Kandidaten zu erarbeiten. Je besser wir Ihre Vorstellungen und Ihr Unternehmen kennen, umso zielgenauer können unsere Bewerbervorschläge sein.

Bewerberdossier

Wir führen mit unseren Kandidaten ausführliche Interviews, in denen wir die persönlichen Kompetenzen der Bewerber und die bisherigen beruflichen Erfahrungen analysieren und mit Ihrem Anforderungsprofil abgleichen. Unsere Kunden erhalten ein informatives und klar gegliedertes Bewerberdossier mit Erläuterungen zum Werdegang, einschließlich der üblichen Bewerbungsunterlagen, das ihnen eine schnelle erste Einschätzung ermöglicht.

Eignungsdiagnostik

Die Einschätzung der persönlichen Kompetenzen eines Bewerbers, wie Kommunikation, Engagement, Selbstorganisation, Führung etc., mittels der Eindrücke aus einem Bewerberinterview und der Zeugnisanalyse kann nicht frei von Subjektivität sein. Um hier mehr Objektivität zu ermöglichen, nutzen wir fakultativ moderne eignungsdiagnostische Analysen, deren Ergebnisse ebenfalls Bestandteil des Bewerberdossiers sind.

Soweit möglich und erwünscht, bitten wir Bewerber um die Angabe von Referenzgebern, die wir kontaktieren können, um so das Gesamtbild abzurunden.

Begleitung

Im Mittelpunkt unserer Tätigkeit stehen Menschen. Gleichgültig ob ein Bewerber geeignet erscheint oder nicht, so verdient er stets einen respektvollen und fairen Umgang. Wir beraten unsere Kandidaten bei ihrer Entscheidung und begleiten sie bis Vertragsunterschrift und darüber hinaus.

 

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Vorteile der Zusammenarbeit mit einem Personalberater


Unternehmen betreiben mit großem Aufwand die Pflege ihres Images, um ihre Vorzüge gegenüber vorhandenen und erst recht zukünftigen Mitarbeitern im besten Licht darzustellen. Diese Maßnahmen werden unter dem Begriff Employer Branding zusammengefasst.  Gerade große Unternehmen installieren oft, abhängig von der Unternehmensgröße und dem erwarteten jährlichen Neueinstellungsbedarf, dauerhaft eigene Recruitingabteilungen. Researcher und intelligente Recruitingsoftware werden eingesetzt, Netzwerkkontakte werden professionell gepflegt, teure Anzeigenstrecken werden gebucht etc. etc., um die gesuchten Bewerber zu finden und für sich gewinnen zu können. Diesen Bemühungen sind jedoch Grenzen durch das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) gesetzt, in dem auch die Abwerbung geregelt wird. Zusätzliche Probleme entstehend dadurch, daß oft der Kontakt zu potenziellen neuen Mitarbeitern über die sozialen Netzwerke gesucht wird. In der Folge werden interessant erscheinende Personen mit passenden und unpassenden Job-Angeboten überhäuft, woraufhin diese entweder nicht mehr auf Anfragen reagieren oder von vornherein ihr Profil für jegliche Anfragen  sperren.

Professionelle Personalberatungen verfügen i.d.R. über eine größere Reichweite bei der Ansprache möglicher Bewerber, weil Sie über mehr  Möglichkeiten und Instrumente verfügen und nicht den Beschränkungen des UWG unterliegen. Auch wird ihre zunächst neutrale Ansprache meist positiver aufgenommen, als die direkte eines suchenden Unternehmens.

Der mit der Anwerbung neuer Mitarbeiter verbundene Aufwand steigt in den kommenden Jahren weiter an, denn es müssen zunehmend mehr Instrumente parallel genutzt werden, um potenzielle Bewerber zu erreichen.


Effizienz und Kosten eigener Recruiting Abteilungen lassen sich mit HR Performance-Kennziffern (KPI) messen. Einen Überblick gebräuchlicher HR-KPIs haben wir ebenfalls hier veröffentlicht.


 
Für kleinere und mittlere Unternehmen lohnt sich in der Regel die Be-schäftigung eigener Recruitingspezialisten nur in seltenen Ausnahmefällen. Unternehmen, die diese eigenen Beschaffungskompetenzen nicht dauerhaft bereitstellen wollen bzw. können, bietet sich bei Vakanzen für gefragte Spezialisten sinnvollerweise nur die Möglichkeit, auf externe professionelle Berater zurückzugreifen, insbesondere dann, wenn die Neu- und Nachbesetzung von Vakanzen zur Erhaltung des Status Quo oder um das geplante Wachstum zu sichern, notwendig ist.Eigene Besetzungsprozesse mit “Bordmitteln” dauern oft sehr lange oder bleiben erfolglos. Vielfach werden die Auswirkungen nicht oder falsch besetzter Stellen unterschätzt. Vakanzen haben negative Auswirkungen auf das Ergebnis und hemmen das Unternehmenswachstum.

Fehlbesetzungen führen zu hohen finanziellen Verlusten und oft auch zu Imageschäden. Es entstehen bei einer Fehlbesetzung direkte und indirekte Kosten, die nach Expertenschätzungen bis zum Dreifachen des damit verbundenen Jahresgehaltes betragen können. Die indirekten entstehen etwa durch entgangene Umsätze, beschädigte Kundenbeziehungen, Projektverzögerungen oder -ausfälle, Mehrarbeit durch Vertretungen und vieles mehr. Ähnliche Kosten enstehen aber auch bei einer unbesetzten Vakanz.
 
Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, setzen wir auf unsere fast zwan-zigjährige Erfahrung in der Personalberatung. Wir verfügen über HR Analytic Tools und Methodenkompetenz. Wir führen eine professionelle Bewerber-ansprache mit hoher Reichweite durch.  Soweit möglich, sprechen wir mit Referenzgebern und runden so das Gesamtbild eines vorgeschlagenen Kandidaten ab.
Auf Wunsch bieten wir auch den Einsatz eignungsdiagnostischen Verfahren oder organisieren Assesment Center für unsere Auftraggeber.

inquira recruiting & consulting sucht anonym, diskret und vor allem ganz gezielt unter Berücksichtigung spezifischer Anforderungen.

Gemeinsam mit unseren Kunden

Entscheidend für den Erfolg sind: Kurze Wege, persönlicher Kontakt, regelmäßigen Austausch, transparente Prozesse – und natürlich die bestmögliche Besetzung der vakanten Position. Jedes Projekt, egal von welcher Größe, wird akribisch zum Erfolg geführt. Eines unserer größten Erfolgsgeheimnisse bei diesem Prozess ist, dass wir genau zuhören. Dies gilt für die Bedürfnisse der Unternehmen genauso wie für die der Kandidaten. Mit regelmäßigem Reporting sorgen wir für Austausch und Transparenz. Direkt-Ansprache ist für uns ein gemeinschaftlicher, ein partnerschaftlicher Prozess. Wir setzen auf Kooperation. Gemeinsam kommen wir ans Ziel!

Stellenbesetzungen in allen Managementebenen

Unser Focus ist auf die Besetzung von Positionen für Fach- und Führungskräfte in Festanstellung gerichtet. In der Regel werden wir mit der Suche nach Kandidaten für die mittleren bis hohen Managementebenen incl. Bereichsleiter/”Head off” und Geschäftsführer beauftragt.

Unsere
Erfolgsbilanz

Mit unserer Expertise bringen wir es auf außergewöhnliche Erfolgsbilanzen:

    • Unsere Besetzungsquote liegt bei über 90%.
    • In rund 80% aller Projekte präsentieren wir innerhalb von vier Wochen überzeugende Kandidaten.
    • 70% unserer Mandate sind Folgeaufträge.
    • Wir wollen aber ehrlicherweise nicht verschweigen, daß auch wir uns gelegentlich die „Zähne ausbeißen“

 

 

Der Prozess

Gespräch zwischen Berater und Auftraggeber, im dem das Anforderungsprofil beschrieben wird. Neben der Fachlichkeit, der Qualifikation und der Erfahrung ist uns insbesondere die Erwartung hinsichtlich der Persönlichkeit sehr wichtig, um die Integration in die Unternehmenskultur zu gewährleisten. Erstellung einer Spezifikation, in der die Schlüsselqualifikation des idealen Kandidaten beschrieben wird. Sie ist die Grundlage für den gesamten Such- und Auswahlprozess.
Recherche und Identifikation von potentiellen Kandidaten durch “professionelles Research”.
Ansprache der Kandidaten und die Vermittlung von Informationen über die Vakanz im Erstkontakt sowie weitergehende Auskünfte der Kandidaten über Ihren Werdegang. Ziel dieses Gespräches ist ein erster Abgleich zwischen den Erwartungen des Klienten und dem Profil des Kandidaten. Besteht eine weitgehende Deckung, erhält der Kandidat eine Stellenbeschreibung und der Berater bittet um die Zusendung der kompletten Unterlagen. Bestätigt die Prüfung der Unterlagen die Übereinstimmung mit den fachlichen Anforderungen des Auftraggebers wird ein Gespräch mit dem Berater vereinbart und der Kandidat, sofern vom Kunden erwünscht, um die Durchführung einer eignungsdiagnostischen Analyse gebeten.
Im persönlichen Gespräch werden zunächst die formellen, fachlichen Anforderungen angesprochen. Daneben interessieren die einzelnen Karriereschritte und die dahinter stehende Motivation. Letztlich kommt es uns darauf an, Verhaltensmuster und Einstellungen unserer Kandidaten zu erfassen. Sie sind ausschlaggebend für den langfristigen Erfolg einer Einstellung und die „Passgenauigkeit“ in die jeweilige Unternehmenskultur. Unsere Gespräche haben das Ziel, Informationen zu sammeln und auszuwerten. Dabei achten wir nicht nur auf Schilderungen und Beschreibungen der Kandidaten, sondern auch auf non-verbale Zeichen, die uns Hinweise auf die emotionale Reaktion auf bestimmte Themenbereiche bei einem Kandidaten geben und bei denen wir nachhaken. Immer öfter ist auch die Einholung von Referenzen von Bedeutung, da die Aussagekraft von Zeugnissen kritisch zu bewerten ist. Unsere Einschätzung ist Bestandteil des Bewerberexposés
Immer öfter entstehen Zweifel daran, ob die vorgelegten Arbeitszeugnisse einen wahrheistgemäßen Überblick über Tätigkeit und Leistungen eines Bewerbers wiedergeben. Es kommt vor, daß Zeugnisformulierungen zu Bestandteilen von “Deals” werden, die eine “saubere Trennung” ermöglichen sollen. Zudem sind weitere Möglichkeiten denkbar, um auf die Formulierungen eines Zeugnisses Einfluss zu nehmen. Wir bitten deshalb unsere Kandidaten nach Möglichkeit Referenzgeber zu benennen, die ihre Eindrücke wiedergeben können. Nicht selten lassen sich etwaige Zweifel ausräumen und es entsteht ein positiverer Eindruck als zuvor.
Unsere Kunden erhalten ein Bewerberexposé mit Unterlagen, Bericht und Auswertung der Eignungsdiagnostik. Wir präsentieren unsere Kandidaten, wenn gewünscht, gerne auch persönlich bei unseren Klienten. Dabei erläutern wir im Vorwege unsere Einschätzung und informieren gegebenenfalls über Besonderheiten, die noch nicht im Vertraulichen Bericht enthalten sind. Im Gespräch zwischen Klienten und Kandidaten nehmen wir eine zurückhaltende Mittlerrolle ein, um die Kennenlernphase möglichst ungestört ablaufen zu lassen. Lediglich bei Dissonanzen greifen wir ein, um Missverständnisse auszuräumen. Nach dem Gespräch beraten wir mit unseren Klienten das Resultat des Gespräches und planen das weitere Vorgehen.

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Warum sollte man nicht mehrere Berater parallel beauftragen?

Häufig beauftragen Unternehmen parallel mehrere Personalberater, um eine Stelle zu besetzen. Die Konsequenz ist, dass sich beauftragte Berater ebenso verhalten, wie bei einer Beauftragung auf alleiniger Erfolgsbasis. Eine Mehrfachbeauftragung ähnelt einem „Windhundrennen“, zu dem die konkurrierende Suche mehrerer Berater unweigerlich mutiert. Die Qualität bleibt dabei notwendigerweise auf der Strecke, denn Suche, Auswahl und Bewertung guter Kandidaten sowie Gespräche mit diesen benötigen einige Zeit. Nicht der beste, sondern der am schnellsten gefundene Bewerber wird vorgeschlagen. Mehrfachbeauftragungen führen auch dazu, dass guten Kandidaten dieselbe Position von verschiedenen Headhuntern angeboten wird. Kein Wunder also, wenn das Interesse und das Vertrauen dieser Kandidaten mit jeder erneuten Ansprache abrupt sinkt. Auch für das Image des Unternehmens ist dieses Vorgehen kontraproduktiv. Dieses Dilemma lässt sich daher nur mit einer exklusiven Beauftragung eines Personalberaters vermeiden, der sich in der Branche auskennt und diskret vorgeht.