Bewerber sind nicht “einfach da” !
Dass Personalberater stets passende Bewerbervorschläge vorhalten, ist ein verbreiteter Irrglaube. Bewerber sind Menschen mit individuellen Wünschen und Bedürfnissen, die sich regelmäßig verändern und keine „Vorratsware“. Der zu betreibende Aufwand von der Auftragserteilung bis zu einer erfolgreichen Besetzung ist bei gleichzeitig steigendem Fachkräftemangel in den letzten Jahren erheblich gestiegen, ebenso auch die Anforderungen und Erwartungen unserer Kunden. Die gesuchten hoch qualifizierten und erfahrenen Fach- und Führungskräfte können nur noch mit aufwändige Rekrutierungsmethoden gefunden werden, die Methodenkompetenz und Branchenerfahrung benötigen.
Potenzielle Bewerber generieren wir aus unterschiedlichsten „Quellen“, die eine stets erfolgreiche Quelle gibt es nicht. Der Fachkräftemangel sorgt dafür, daß Wechselwillige eher darauf warten, von interessierter Seite angesprochen zu werden und ein Angebot zu erhalten, als selbst aktiv zu werden. Sie sind dann als „Umworbener“ in einer für Sie besseren Ausgangsposition, als als Bewerber.
Immer setzt das Auffinden geeignet erscheinender Bewerber eine aufwändige Recherche und die meist kombinierte Nutzung verschiedener Quellen voraus.
Persönliches Netzwerk
Seit mehr als 20 Jahren sind wir erfolgreich in der Personalberatung aktiv. In dieser Zeit sind uns viele Menschen begegnet, woraus wiederum eine Menge persönlicher Kontakte entstanden sind. Dank des Siegeszuges sozialen Netzwerke ist die Kontaktpflege einfacher geworden und oft gelingt es den Werdegang einer Kontaktperson im Auge zu behalten. Oft nutzen wir das Gespräch mit unseren Kontakten als „Informationsquelle“ , um potenzielle Bewerber ausfindig zu machen. Des Öfteren kommen auch unsere Kontakte selbst als Bewerber infrage.
Eigene Datenbank
Die Speicherung von Bewerberdaten, zwecks späterer Ansprache bzw. Bewerbersuche hat in den letzten Jahren stark an Bedeutung verloren. Dafür sind zwei Gründe maßgeblich:
- Die Speicherung von Bewerberdaten unterliegt inzwischen den Restriktionen des Datenschutzes. Eine längerfristige Speicherung bedarf der ausdrücklichen Zustimmung des Bewerbers. Die Zustimmung einzuholen ist arbeitsaufwändig und längst nicht jeder stimmt einer langfristigen Speicherung persönliche Daten zu.
- Nicht zuletzt wegen des Fachkräftemangels finden Bewerber heute meist innerhalb weniger Wochen eine passende Anstellung. Nicht vermittelte Bewerber, deren Daten für eine mögliche spätere vergleichbare Vakanz gespeichert werden, sind oft schon nach wenigen Monaten nicht mehr „verfügbar“. Aufgrund einer zunehmenden Wechselhäufigkeit und zügiger beruflicher Weiterentwicklung in Boom-Zeiten verliert eine Bewerberdatenbank ebenfalls schnell an Aktualität.
Stellenbörsen
Während sich das Gros der Stellenanzeigen in Online-Stellenbörsen verlagert hat, gibt es nach wie vor noch Print Anzeigen, deren Bedeutung aber gegenüber früheren Zeiten stark geschrumpft ist. Stellenbörsen gibt es wie Sand am Meer, die meisten Job-Suchenden nutzen universale Online-Stellenbörsen, auch Spezial-Internetbörsen für bestimmte Branchen oder Funktionen sind teils sehr erfolgreich. Beliebt bei Suchenden sind auch sog. „Meta-Crawler“, die Stellenangebote aus einer Vielzahl großer und kleiner Online-Stellenbörsen übernehmen und in einer umfassenden Börse veröffentlichen.
Als Quelle zur Bewerbergenerierung sind Stellenbörsen nur bedingt erfolgreich, weil sie Suchinteresse bzw. den latenten Wunsch nach einem Stellenwechsel voraussetzen. Studien zufolge bewerben sich nur etwa 25 % der Beschäftigten aktiv, während sich aber knapp jeder Zweite vorstellen könnte, innerhalb der nächsten 12 Monate den Arbeitsplatz zu wechseln. Das bedeutet jedoch keinesfalls, daß letztere Gruppe auch aktiv Stellenanzeigen sichtet und auf eine für Ausschreibung reagiert, die für Sie eigentlich interessant wäre.
Nach wie vor werden in der Hoffnung, mit einem attraktiven Angebot vielleicht doch noch Interesse wecken zu können, viele Stellenanzeigen geschaltet. Wenn z.B. in einer Stadt, wie Berlin, teils bis zu 40 vergleichbare Stellenanzeigen verschiedener Arbeitgeber parallel Online sind, tendiert die ohnehin schon geringe Chance, eine passende Bewerbung zu erhalten, gegen Null. Allerdings werden Stellenanzeigen zu einem hohen Anteil auch aus Imagegründen bzw. zwecks Eigenwerbung geschaltet.
Performance Recruiting
Eine neue Variante der Suche über Stellenanzeigen in Kombination mit KI ist das Performance Recruiting. Hier werden mit Anzeigen in Social-Media-Kanälen wie Facebook, Instagram etc. durch ein zielgenaues Targeting auf die exakte Zielgruppe potenzieller Kandidaten genau die Menschen erreicht, die perfekt auf eine offene Position passen könnten. Dabei werden mit „emotionalen Triggern“ und „psychologischen Hebeln“ potenzielle Kandidaten erreicht, indem auf typische Bedürfnisse und Schmerzpunkte eingegangen und dadurch ihre Aufmerksamkeit geweckt wird.
Es werden tausende potenziell passender Menschen, meist direkt auf ihrem Handy erreicht. Ein Klick auf die Anzeige genügt und Interessenten „landen“ in einem ausgeklügelten „Fragen-Trichter“, dem sog. Funnel. Durch die sehr einfach mögliche Beantwortung einiger Fragen werden Interessenten so vorgefiltert, daß nur noch wenige passende Kandidaten übrigbleiben.
Für diese noch sehr junge Recruiting-Methode gibt es noch wenig gesicherte Erkenntnisse. Tendenziell ist sie wohl eher für „Blue Collar-Jobs“ , aber nicht für Positionen geeignet, die eine sehr hohe Qualifikation, wie etwa ein Master-Studium, voraussetzten.
Active Sourcing in sozialen Netzwerken
Activ Soucing ist die zielgerichtete, proaktive Recherche, Ansprache und Rekrutierung potenzieller Mitarbeiter. Rekrutierende, seien es Personalberater oder HR Mitarbeiter von Firmen finden in sozialen Netzwerken gesuchte Fachkräfte.
Eine persönliche Ansprache indes ist schwierig, denn in Mitgliederprofilen werden i.d.R. keine Kontaktdaten veröffentlicht. Mangels weiterreichender Informationsquellen muß sich die vermeintlich aktive Ansprache meistens darauf beschränken, Mitgliedern mit gesuchten Qualifikationen eine schriftliche Anfrage bzw. ein Jobangebot zuzusenden.
Auf den ersten Blick erscheint es als leicht, auf diesem Weg Bewerber bzw. neue Mitarbeiter zu gewinnen. Mitglieder mit gesuchten Qualifikationen werden aber durch eine überbordende Anzahl von Rekrutierenden mit mehr oder weniger qualifizierten schriftlichen Anfragen und Angeboten überhäuft. Dabei wird die Passgenauigkeit des Öfteren auch vernachlässigt. Manche Mitglieder erhalten teilweise mehrfach in der Woche Anfragen. Die meisten reagieren auf derlei Anfragen inzwischen gar nicht mehr.
Die Wahrscheinlichkeit, auf diesem Weg einen Bewerber zu gewinnen, ist abhängig von der Branche bzw. der Nachfrage nach der gesuchten Qualifikation. Alleine die Information potenzieller Bewerber über eine Vakanz reicht also, abgesehen von Ausnahmen, meist nicht aus, um wirklich erfolgreich Bewerber zu generieren.
Active Sourcing durch Ident und persönliche Ansprache
Der Fachkräftemangel sorgt dafür, daß Wechselwillige eher darauf warten, von interessierter Seite angesprochen zu werden und ein Angebot zu erhalten, als selbst aktiv zu werden. Manche sind auch aus diesem Grund Mitglied sozialer Netzwerke, sie wollen „gefunden“ werden. Erfahrenen Rekrutierern gelingt es, weitere Kontaktdaten dieser Mitglieder zu ermitteln, eine Voraussetzung für die erheblich vielversprechendere persönliche Ansprache.
Dabei können die sozialen Netzwerke Xing und Linked In jedoch nicht die einzigen Quellen bleiben. Wie viele Mitarbeiter eines Unternehmens durchschnittlich dort überhaupt Mitglieder sind, ist nicht genau bekannt und dürfte je nach Branche und Position sehr unterschiedlich sein. Laut Statista beträgt der Anteil der Nutzer an allen Internetnutzern bei XING und Linked In jeweils bei ca. 15 %. XING soll ca. 22 Mio. und Linked In ca. 16 Mio Nutzer haben. Es ist jedoch nicht bekannt, wie viele Nutzer Mitglied beider Netzwerke sind. Auch ist die Nutzungsintensität sehr unterschiedlich und reicht von der „Karteileiche“ bis zum Mitglied das quasi permanent Online ist.
Ein erheblicher Teil potenzieller Bewerber ist über das Internet generell nicht auffindbar, bleibt also für eine Online-Recherche zunächst unsichtbar. Personalberater arbeiten daher auch mit erfahrenen Researchern, denen es auf anderen Wegen trotzdem gelingt, für eine Ansprache infrage kommende Personen in Unternehmen zu identifizieren. Meist werden zu Beginn einer Bewerbersuche Zielfirmen definiert, in denen Menschen mit der benötigten Qualifikation zu vermuten sind, oft sind diese Wettbewerber des suchenden Auftraggebers. Geübten Researchern gelingt es, bei Bedarf komplette Personalstrukturen eines Unternehmens abzubilden, ohne dabei auf soziale Netzwerke zurückgreifen zu müssen. In der Regel schließt der Ident Namen, Position und Kontaktdaten, oft auch private Handynummer, ein.
Vorteil dieses Idents ist es, zielgenau infrage kommende Personen persönlich direkt ansprechen zu können. Im Idealfall verfügen sie über kein Netzwerkprofil, erhalten daher vergleichsweise seltener Jobangebote und sind oft aufgeschlossener für attraktive Stellenangebote.
Erfahrene Researcher verfügen über ein enormes Know-how, trotzdem bleibt diese Methode zeitaufwändig und verursacht sehr hohe Kosten, die immer im mittleren vierstelligen und je nach Anzahl der identifizierten Personen, schnell auch fünfstelligen Bereich liegen.
Dafür, daß sich unter den Angesprochenen interessierte Personen finden gibt es keine Erfolgsgarantie, aber zumindest gilt das „Gesetz der großen Zahl“ auch hier.
Unser Ziel – Ihre Zufriedenheit
Wir streben mit unseren Kunden eine langfristige und zukunftsorientierte Partnerschaft an. Das gelingt uns nur, wenn wir unseren Auftrag zu ihrer vollen Zufriedenheit abwickeln können. Dazu wollen wir ihr Vertrauen mit Verbindlichkeit, Transparenz und Authentizität erwerben. Nicht unsere Selbstdarstellung, sondern die Lösung der Probleme unserer Kunden ist das vorrangige Ziel unserer Arbeit. Jede Partnerschaft beginnt mit einem ersten Kennenlernen. Wir freuen uns darauf!
Ich habe schlechte Erfahrungen mit Personalberatern gemacht, aber die Berater von personal total in Essen waren gut informiert und kannten offensichtlich ihren Markt. Ich wurde bestens beraten, das Pro und Contra der Stelle wurde objektiv erörtert. Die durchgeführte Potentialanalyse brachte auch mir noch hilfreiche Erkenntnisse. Ich konnte mich schließlich mit ganzer Überzeugung für die Stelle entscheiden und bin nach wie vor sehr zufrieden damit.
– Geschäftsführer Stahlindustrie
“SEHR GUTE LEISTUNG – WIR EMPFEHLEN SIE WEITER!
Sehr geehrter Herr Moderegger.
herzlich bedanken wir uns für die gute, erfolgreiche und hoch effiziente Zusammenarbeit. In einem immer komplexer werdenden Branchenumfeld und damit einhergehenden Zunahme der Anforderungen an unsere Mitarbeiter ist die Suche und der Auswahlprozess von Fach- und Führungskräften von wachsender Bedeutung für unseren Unternehmenserfolg.
Hier haben wir die Zusammenarbeit mit Ihnen nicht nur aufgrund des guten persönlichen Kontaktes, sondern auch insbesondere wegen der guten Branchenkenntnisse sehr geschätzt. Innerhalb kürzester Zeit konnten wir mit Ihrer Unterstützung die offene Position besetzen.
Die Qualität der Bewerberauswahl und bis hin zur Begleitung der Vertragsverhandlungen haben wir als sehr professionell wahrgenommen und können Ihr Haus bedenkenlos weiterempfehlen.
Wir freuen uns auf weitere Projekte mit Ihnen.”
Personalleiter einer Bauträger-Unternehmensgruppe
“Sehr geehrter Herr Moderegger,
seit nunmehr vier Jahren arbeiten wir mit Ihnen auf dem Gebiet der Personalberatung und -vermittlung zusammen. In diesem Zeitraum konnten Sie uns mit etlichen qualifizierten Kandidaten
zusammen bringen, die nun zu unseren Mitarbeitern in den unterschiedlichen Bereichen wie Leasing, Center Management und Property Management gehören.
Wir danken Ihnen für diese erfolgreiche Zusammenarbeit und freuen uns auf neue interessante Vorschläge aus Ihrem Hause.”
Head of Human Ressources eines führenden Shopping Center Management Unternehmens
“Erfolgreiches Recruiting basiert auf Know-how, Kompetenz, Persönlichkeit. Ohne Integrität und Vertrauen aber nutzt das alles nichts. Wir arbeiten seit fast 10 Jahren mit Herrn Moderegger zusammen und konnten uns nicht zuletzt wegen seiner Branchenkenntnisse immer darauf verlassen, selbst für schwierige Positionen gute Lösungen vorgestellt zu bekommen. Die Zusammenarbeit war stets vertrauensvoll, transparent und effizient.”
CEO Real Estate Management
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In welchen Branchen sind wir tätig?
Wir verfügen über langjähriges und fundiertes Know-how in der allgemeinen Methodik der Perso-nalberatung, das es uns ermöglicht, Spezialisten in nahezu jeder Branche unter Berücksichtigung der spezifischen Anforderungen ausfindig zu machen. Schwerpunkte sind Technik, Ingenieurswesen und Vertrieb.
Wir haben besondere Branchenerfahrung in der Immobilienwirtschaft, einschließlich Bauwesen und Gebäudetechnik sowie im Bereich der Stahlindustrie bzw. –verarbeitung. Wir können hier auf breit gefächerte Kontaktnetzwerke zurückgreifen.
inquira recruiting & consulting ist „Problemlöser“
Wir verfügen über langjähriges und fundiertes Know-how in der allgemeinen Methodik der Perso-nalberatung, das es uns ermöglicht, Spezialisten in nahezu jeder Branche unter Berücksichtigung der spezifischen Anforderungen ausfindig zu machen. Schwerpunkte sind Technik, Ingenieurswesen und Vertrieb.
Wir haben besondere Branchenerfahrung in der Immobilienwirtschaft, einschließlich Bauwesen und Gebäudetechnik sowie im Bereich der Stahlindustrie bzw. –verarbeitung. Wir können hier auf breit gefächerte Kontaktnetzwerke zurückgreifen.
Auszüge aus Besetzungsprojekten
Inmobilienwirtschaft
Bauindustrie
Metallindustrie
Handel
Sonstige
- Executive Director Asset Management
- Head of treasury
- Bereichsleiter Shopping Center Deutschland
- CFO Immobilienwirtschaft
- Leiter Projektentwickl. Bauträger Residential
- Manager Transaktion u. Einkauf Fondsobjekte
- Projektentwickler Shopping Center
- Entwickler Foodcourt/Systemgastronomie
- Asset Manager distressed loans Immobilien
- Technischer Leiter Facilitymanagement Gewerbeimmobilien
- Projektsteuerer Gewerbeimmobilien
- Architekt für Entwurf von Shopping Centern
- Investment Manager
- Leiter Bewirtschaft. Retailimm./Shopping Center
- Director Property Management
- Associate Director Immobilienmanagement
- Vermietungsmanager (Wohnen, Gewerbe, Retail)
- techn. Asset Manager
- Kundenberater und Teamleiter Wohnimmobilien
- Finanzmanager Finanzierungskonzeption Portfolioankauf