Woher kommen die Kandidaten?

inquira recruiting & consulting verfügt über ein umfangreiches Kontaktnetz-werk. Viele Kontakte bestehen bereits seit langen Jahren. Auch wir nutzen soziale Netzwerke für die Pflege und Erweiterung unseres Netzwerkes und zur Generierung von Kandidaten. Wir haben Zugriff auf professionelle, stän-dig aktualisierte Bewerberdatenban-ken. Ergänzend setzen wir auch Stellenanzeigen in Online-Stellenbör-sen ein. Vielfach jedoch gelingt es nur mittels des Einsatzes unserer Recruiter auf dem Wege der Direktan-sprache geeignete Kandidaten zu generieren.

Bewerber sind keine Lagerware

Personalberatung ist nicht die Vermittlung vorgefertigter Güter aus einem Lager heraus, sondern das Ergebnis eines strukturierten Such-prozesses. Es ist die Suche nach Men-schen, die eigene Vorstellungen von ihrer beruflichen Entwicklung haben und zudem in einem sozialen Umfeld leben. Menschen zu finden, deren Erwartungen mit denen des Auftraggebers voll und ganz übereinstimmen ist für sich ge-nommen schon eine schwierige Aufgabe, hinzu kommt die Knappheit qualifizierter Spezialisten in vielen Branchen und auch das Zeitfenster, in dem ein Bewerber für einen Wech-sel „offen“ ist, ist zudem oft sehr kurz.

Personalberater sind keine Makler

Aus gutem Grund werden Personalberater nicht Personalmakler genannt. Behandeln Sie Berater nicht wie einen Makler, er will sich von Ihnen nicht so behandeln lassen. Nutzen Sie seine Expertise, lassen Sie sich beraten. Dafür präsentiert er Ihnen dann aber auch extra für Sie kontaktierte und ausgewählte Kandidaten und zwar exklusiv.

Unsere Konditionen

Wir arbeiten den Empfehlungen des Bundesverbandes Deutscher Unterneh-mensberater (BDU) entsprechend nicht auf reiner Erfolgsbasis, sondern i.d.R auf Basis der bekannten Drittelregelung. ­Die Einzelheiten besprechen wir gerne mit Ihnen persönlich.

 

 

 

prspics pizqza.de

prspics/piqza.de

Zusammenarbeit auf reiner Erfolgsbasis - ein Nachteil für den Auftraggeber

Wenn Auftraggeber meinen, das Kostenrisiko komplett auf den Personalberater verlagern zu können, setzen sie voraus, daß dieser, anders als sie selbst, nicht ökonomisch denkt. Warum sollte ein Personalberater selbst in die Suche (z.B. Anzeigenschaltung oder Beauftragung qualifizierter Personen, die für ein komplexes Projekt den Research betreiben) investieren?
Welchen Wert hat die reine Absichtserklärung des Auftraggebers für den Berater? Vielfach kommt in Fällen ohne Commitment ein Abschluß auch dann nicht zustande, wenn geeignete Kandidaten vorgestellt werden. Die Begründungen dafür sind vielfältig, oft werden gar mehrere Berater parallel beauftragt. Mit der Übernahme von Aufträgen auf reiner Risikobasis gefährdet der Berater bisweilen auch seine wirtschaftliche. Existenz, nämlich dann, wenn er zwar seinerseits investiert, aber den Auftrag dennoch nicht erfolgreich abschließen kann.
Verspricht ein Personalberater auf reiner Erfolgsbasis tätig zu werden, so wird er das in der Regel nur dann tun, wenn er aus seinem Kandidatenbestand „liefern“ kann. Zugleich ist er bemüht seine „Ware“ mehrfach anzubieten, um schnellstmöglich zu vermitteln. Ohne Verbindlichkeit hat der Berater keinerlei Anreiz, sich voll und ganz zu engagieren und eine gezielte Suche sowie eine sorgfältige Auswahl, exklusiv für seinen Auftraggeber vorzunehmen. Im Gegenteil wird er versuchen, den Auf-wand zu minimieren und spätestens dann zu beenden, wenn seine Kapazitäten für verbindliche Aufträge benötigt werden.
Das gewünschte Ergebnis kann somit auch für den Auftraggeber gar nicht optimal sein, es ist nicht das Ergebnis eines strukturierten Prozesses sondern von vielen Zufällen abhängig. Entschließt sich der Auftraggeber in seiner Besetzungsnot für einen B-Kandidaten, so hat er dennoch den A-Preis zu entrichten. Nur ein Commitment garantiert einen optimalen Besetzungsprozess mit einer hohen Besetzungswahrscheinlichkeit. Ein gemeinsames Restrisiko bleibt für Auftragnehmer und -geber, denn Menschen sind keine Güter, die man in Art und Menge beliebig herstellen und an jeden Ort der Welt versenden kann.
Die bekannte „Drittelregelung“ erscheint uns als eine Lösung, Risiken gerecht zu verteilen und einen optimalen Bezetzungsprozess zu ermöglichen.

Anforderungsprofil

Anforderungsprofil flickr/Le Temple du ChemisierY

Am Anfang steht ein intensiver Austausch mit unserem Auftraggeber, um gemeinsam ein präzises Anforderungsprofil für den Kandidaten zu erarbeiten. Je besser wir Ihre Vorstellungen und Ihr Unternehmen kennen, umso zielgenauer können unsere Bewerbervorschläge sein.

Bewerberdossier

Interview und Bewerberdossier flickr/The Italian VoiceY

Wir führen mit unseren Kandidaten ausführliche Interviews, in denen wir die persönlichen Kompetenzen der Bewerber und die bisherigen beruflichen Erfahrungen analysieren und mit Ihrem Anforderungsprofil abgleichen. Unsere Kunden erhalten ein informatives und klar gegliedertes Bewerberdossier mit Erläuterungen zum Werdegang, einschließlich der üblichen Bewerbungsunterlagen, das ihnen eine schnelle erste Einschätzung ermöglicht.

Eignungsdiagnostik

Eignungsdiagnostik flickr/World Relief SpokaneY

Die Einschätzung der persönlichen Kompetenzen eines Bewerbers, wie Kommunikation, Engagement, Selbst-organisation, Führung etc., mittels der Eindrücke aus einem Bewerber-interview und der Zeugnisanalyse kann nicht frei von Subjektivität sein. Um hier mehr Objektivität zu ermöglichen, nutzen wir fakultativ moderne eignungsdiagnostische Analysen, deren Ergebnisse ebenfalls Bestandteil des Bewerberdossiers sind.

Soweit möglich und erwünscht, bitten wir Bewerber um die Angabe von Referenzgebern, die wir kontaktieren können, um so das Gesamtbild abzurunden.

Begleitung

Begleitung pixbay/SCYY

Im Mittelpunkt unserer Tätigkeit stehen Menschen. Gleichgültig ob ein Bewerber geeignet erscheint oder nicht, so verdient er stets einen respektvollen und fairen Umgang. Wir beraten unsere Kandidaten bei ihrer Entscheidung und begleiten sie bis Vertragsunterschrift und darüber hinaus.

Welche Vorteile haben Sie durch eine Zusammenarbeit mit inquira recruiting & consulting

Vielfach werden die Auswirkungen nicht oder falsch besetzter Stellen unterschätzt. Vakanzen haben negative Auswirkungen auf das Ergebnis und hemmen das Unternehmenswachstum. Fehlbesetzungen führen zu hohen finanziellen Verlusten und Imageschäden. Es entstehen bei einer Fehlbesetzung direkte und indirekte Kosten, die nach Expertenschätzungen bis zum Dreifachen des damit verbundenen Jahresgehaltes betragen können. Diese beinhalten Kosten für Anzeigenschaltungen, verlorene Arbeitszeit durch Bewerbungsverfahren und Reisekosten. Um Fehlbesetzungen zu vermeiden, kombinieren wir die unternehmens- bzw. positionsspezifischen Anforderungsprofile mit eignungsdiagnostischen Verfahren. Soweit möglich, sprechen wir mit Referenzgebern und runden so das Gesamtbild eines vorgeschlagenen Kandidaten ab. inquira recruiting & consulting sucht anonym, diskret und vor allem ganz gezielt unter Berücksichtigung spezifischer Anforderungen.

Gemeinsam mit unseren Kunden

Gemeinsam mit unseren Kunden

Entscheidend für den Erfolg sind: Kurze Wege, persönlicher Kontakt, regelmäßigen Austausch, transparente Prozesse – und natürlich die bestmögliche Besetzung der vakanten Position. Jedes Projekt, egal von welcher Größe, wird akribisch zum Erfolg geführt. Eines unserer größten Erfolgsgeheimnisse bei diesem Prozess ist, dass wir genau zuhören. Dies gilt für die Bedürfnisse der Unternehmen genauso wie für die der Kandidaten. Mit regelmäßigem Reporting sorgen wir für Austausch und Transparenz. Direkt-Ansprache ist für uns ein gemeinschaftlicher, ein partnerschaftlicher Prozess. Wir setzen auf Kooperation. Gemeinsam kommen wir ans Ziel!

Stellenbesetzungen in allen Managementebenen

Unser Focus ist auf die Besetzung von Positionen für Fach- und Führungskräfte in Festanstellung gerichtet. In der Regel werden wir mit der Suche nach Kandidaten für die mittleren bis hohen Managementebenen incl. Bereichsleiter/"Head off" und Geschäftsführer beauftragt.

Unsere
Erfolgsbilanz

Unsere Erfolgsbilanz

Mit unserer Expertise bringen wir es auf außergewöhnliche Erfolgsbilanzen:

  • Unsere Besetzungsquote liegt bei über 90%.
  • In rund 80% aller Projekte präsentieren wir innerhalb von vier Wochen überzeugende Kandidaten.
  • 70% unserer Mandate sind Folgeaufträge.
  • Wir wollen aber ehrlicherweise nicht verschweigen, daß auch wir uns gelegentlich die „Zähne ausbeißen“

der Prozess

  • Erstgespräch und Spezifikation

    Gespräch zwischen Berater und Auftraggeber, im dem das Anforderungsprofil beschrieben wird. Neben der Fachlichkeit, der Qualifikation und der Erfahrung ist uns insbesondere die Erwartung hinsichtlich der Persönlichkeit sehr wichtig, um die Integration in die Unternehmenskultur zu gewährleisten.
    Erstellung einer Spezifikation, in der die Schlüsselqualifikation des idealen Kandidaten beschrieben wird. Sie ist die Grundlage für den gesamten Such- und Auswahlprozess.

  • Recherche und Identifikation

    Recherche und Identifikation von potentiellen Kandidaten durch "professionelles Research".

  • Ansprache

    Ansprache der Kandidaten und die Vermittlung von Informationen über die Vakanz im Erstkontakt sowie weitergehende Auskünfte der Kandidaten über Ihren Werdegang.
    Ziel dieses Gespräches ist ein erster Abgleich zwischen den Erwartungen des Klienten und dem Profil des Kandidaten. Besteht eine weitgehende Deckung, erhält der Kandidat eine Stellenbeschreibung und der Berater bittet um die Zusendung der kompletten Unterlagen.
    Bestätigt die Prüfung der Unterlagen die Übereinstimmung mit den fachlichen Anforderungen des Auftraggebers wird ein Gespräch mit dem Berater vereinbart und der Kandidat, sofern vom Kunden erwünscht, um die Durchführung einer eignungsdiagnostischen Analyse gebeten.

  • Persönliches Gespräch

    Im persönlichen Gespräch werden zunächst die formellen, fachlichen Anforderungen angesprochen. Daneben interessieren die einzelnen Karriereschritte und die dahinter stehende Motivation.
    Letztlich kommt es uns darauf an, Verhaltensmuster und Einstellungen unserer Kandidaten zu erfassen. Sie sind ausschlaggebend für den langfristigen Erfolg einer Einstellung und die „Passgenauigkeit“ in die jeweilige Unternehmenskultur.

    Unsere Gespräche haben das Ziel, Informationen zu sammeln und auszuwerten. Dabei achten wir nicht nur auf Schilderungen und Beschreibungen der Kandidaten, sondern auch auf non-verbale Zeichen, die uns Hinweise auf die emotionale Reaktion auf bestimmte Themenbereiche bei einem Kandidaten geben und bei denen wir nachhaken. Immer öfter ist auch die Einholung von Referenzen von Bedeutung, da die Aussagekraft von Zeugnissen kritisch zu bewerten ist. Unsere Einschätzung ist Bestandteil des Bewerberexposés

  • Referenzen

    Immer öfter entstehen Zweifel daran, ob die vorgelegten Arbeitszeugnisse einen wahrheistgemäßen Überblick über Tätigkeit und Leistungen eines Bewerbers wiedergeben. Es kommt vor, daß Zeugnisformulierungen zu Bestandteilen von "Deals" werden, die eine "saubere Trennung" ermöglichen sollen. Zudem sind weitere Möglichkeiten denkbar, um auf die Formulierungen eines Zeugnisses Einfluss zu nehmen.
    Wir bitten deshalb unsere Kandidaten nach Möglichkeit Referenzgeber zu benennen, die ihre Eindrücke wiedergeben können. Nicht selten lassen sich etwaige Zweifel ausräumen und es entsteht ein positiverer Eindruck als zuvor.

  • Präsentation und Beratung

    Unsere Kunden erhalten ein Bewerberexposé mit Unterlagen, Bericht und Auswertung der Eignungsdiagnostik.
    Wir präsentieren unsere Kandidaten, wenn gewünscht, gerne auch persönlich bei unseren Klienten. Dabei erläutern wir im Vorwege unsere Einschätzung und informieren gegebenenfalls über Besonderheiten, die noch nicht im Vertraulichen Bericht enthalten sind.
    Im Gespräch zwischen Klienten und Kandidaten nehmen wir eine zurückhaltende Mittlerrolle ein, um die Kennenlernphase möglichst ungestört ablaufen zu lassen. Lediglich bei Dissonanzen greifen wir ein, um Missverständnisse auszuräumen.
    Nach dem Gespräch beraten wir mit unseren Klienten das Resultat des Gespräches und planen das weitere Vorgehen.